Assess-manager, c’est avant tout une équipe de passionnés. L’entreprise est née d’un manque sur le marché : tester les compétences managériales, des managers en poste, et des futurs managers.
Un premier programme de recherche commence en 2011. En 2016, MANAG-ER (test de leadership et compétences en management) voit le jour, avec ZOOM-ER (test de personnalité), sous leur première version.
Aujourd’hui, ce sont les versions de 3ème génération que nous diffusons.
Des solutions majeures sont proposées en complément : team building, matching recrutement, plan de formation de groupes managériaux, solutions pédagogiques de formation management, etc.
Assess Manager, c’est aussi une aventure portée par l’innovation
Le Questionnaire FARO, point de départ des 11 solutions proposées par Assess Manager aujourd’hui, est une innovation hors pair.
Plébiscité par ses utilisateurs professionnels, il permet de sonder des référentiels théoriques distinctifs pour apporter des rapports d’études à forte valeur ajoutée.
Un test ne doit pas être un acte de jugement mais une clé d’évolution.
L’utilisation des tests est pour certains le souvenir d’un traumatisme, pour d’autres l’impression d’un jugement, ou encore une démarche très opaque.
Pour Assess Manager, un test, quel qu’il soit, doit être l’ouverture d’une porte vers une plus grande connaissance de soi. Pari tenu, c’est un des points les plus soulignés dans les témoignages que nous recevons tous les jours.
Dès le passage du questionnaire FARO, les personnes commencent à s’interroger sur eux-mêmes, leurs pratiques, leurs relations. Il n’y a pas de bonne réponse, simplement des tendances de fonctionnement qui éclairent sur leur personne, leur évolution.
Ainsi, dans les phases de recrutement ou de mobilité, on va rechercher l’adéquation pour eux avec un poste donné. Et donc pour l’entreprise, leur valeur ajoutée opérationnelle et leur besoin d’accompagnement.
Dans les phases d’accompagnement, on va pourvoir apporter des éclairages, pour les individus ou les groupes d’individus. Des solutions individuelles et collectives vont favoriser le travail d’accompagnement, avec bienveillance et respect, et de façon précise, pour que les professionnels des RH puissent valoriser ces phases d’accompagnement si importantes dans une carrière.
Virginie Loisel
CEO
» Un test ne doit pas être un acte de jugement
mais une clé d’évolution. «
Nos valeurs : « Révéler les talents, provoquer les déclics »
C’est notre devise, et le socle de nos valeurs.
Nous réfutons l’idée de jugement et d’enfermement au travers d’un test, qu’il s’agisse de la personnalité ou du management. Un test n’a de valeur que s’il ouvre les portes de la connaissance de soi et des opportunités pour grandir et s’épanouir, dans notre vision d’un tel produit.
Il est « au service de », et n’est pas tout puissant.
Ainsi, nos produits sont à l’image de nos services : ils permettent de questionner pour mieux connaître, ils facilitent les « matchings » intelligents… Nous avons choisi de ne pas proposer de solution de matching jusqu’en 2025. Non pas parce que nous ne savions pas faire, mais parce que les solutions et technologies du marché ne permettaient pas de réaliser un matching de recrutement performant.
RSE
Dès la création du questionnaire FARO et de son traitement, nous avons décidé d’être non discriminant : l’échantillonnage par genre n’a jamais été réalisé pour exploiter la formulation des résultats individuels eu égard à un échantillon genré.
Comment vérifier que votre éditeur de tests est RSE compliant ?
Demandez-lui si le traitement des résultats est genré ou unisexe – ou encore quel échantillonnage il utilise.
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Validation scientifique et éthique
La validation scientifique et l’éthique sont aussi un socle fort dans nos pratiques.
5 ans avant de déployer le test MANAG-ER. Les référentiels théoriques étant nuls sur le marché en matière de tests de management, un protocole de validation scientifique plus poussé était de fait requis.
Le matching automatique pratiqué jusqu’en 2024-5 chez nos confrères excluait les profils atypiques et les plus hauts potentiels, du fait d’un traitement arithmétique orienté sur des moyennes de pratiques. Nous avons attendu l’IA et ses capacités de traitement exceptionnelles pour proposer le matching en recrutement à notre offre.
L’intégration des profils atypiques est enfin possible et RSE Compliant. D’autre part, les analyses dynamiques et argumentées sont la solution que nous choisissons plutôt qu’un scoring discriminant et parfois erroné. L’IA ne remplacera jamais la subtilité humaine, fort heureusement. Elle doit être au service d’experts capables d’exploiter ces nuances si précieuses.
Comment vérifier que le matching n’est pas discriminant ?
S’il vise un clônage de résultats sur la base d’une équation figée (pas de variations de scénarios de profils possibles), alors le risque de discrimination est très fort.
S’il exploite plusieurs profils possibles, les risques de discrimination sont réduits par cette ouverture. En effet, si « plusieurs chemins mènent à Rome », plusieurs profils distinctifs peuvent réaliser un travail de qualité !
Partage des connaissances – open source
Le fruit de nos recherches sont synthétisés dans un ouvrage sur le management, lequel détaille chaque compétence clé. Il n’y a pas de secret à protéger, mais plutôt des connaissances à partager pour que les entreprises accompagnent la progression de leurs managers qui sont des personnages clés pour que le monde évolue positivement.
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