😡 Sur ce chantier, la scène pourrait devenir courante : un salarié expérimenté découvre que le junior qu’il forme est mieux payé que lui.
Qu’est-ce que cette réforme sur la transparence salariale ?
♦️ Le futur projet de loi sur la transparence salariale part d’un objectif clair : réduire durablement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En obligeant les entreprises à afficher les salaires, à justifier les écarts et à répondre aux demandes d’information, la réforme veut supprimer les inégalités systémiques qui persistent depuis des décennies.
La future loi française sur la transparence salariale — transposant la directive européenne de 2023 — va rendre visibles les écarts, obliger les entreprises à les justifier et à répondre aux demandes d’information. Cette réforme de 2026 risque d’avoir de forts impacts.
♦️ Si l’objectif officiel est l’égalité femmes-hommes, la transparence mettra aussi en lumière un autre phénomène :
- les écarts créés par la pénurie de main-d’œuvre, qui a conduit à recruter certains profils « à prix fort », parfois au-dessus des salariés en place depuis 20 ou 25 ans.
- les disparités liées au marché : collaborateurs expérimentés moins payés que les derniers recrutés, surenchères salariales réalisées en période de pénurie,
- incohérences historiques entre équipes ou métiers.
- peut-être d’autres écarts inattendus : d’origine, d’âge, etc
Que va révéler la réforme sur la transparence salariale ?
👉 Ce qui était invisible deviendra explicite, discuté, parfois contesté.
Le sujet dépasse donc largement le genre : il touche aux conditions de marché, aux stratégies de recrutement passées et à la capacité des entreprises à expliquer leur politique salariale.
Pour s’y préparer, elles devront :
- inventorier leurs écarts,
- repérer les situations sensibles
- et décider s’il faut rééquilibrer certains salaires.
Mais surtout, elles devront être capables d’expliquer — ce qui mobilisera dirigeants, DRH et managers.
Les différences salariales attendues et à gommer seront peut-être à d’autres endroits que ceux initialement combattus.
Managers, Dirigeants et DRH : préparez-vous à la réforme sur la transparence salariale !
👉 Il faudra du courage managérial pour aborder les écarts sans détour, des décisions impactantes pour définir des trajectoires de rééquilibrage, et des objectifs SMART pour rendre ces corrections lisibles.
Sur le terrain, les managers devront renforcer leur capacité à faire du feedback, gérer les conflits, restaurer la confiance et reconnaître la valeur des collaborateurs, même lorsque la rémunération ne l’exprime pas encore.
Validez les impacts sur le référentiel de compétences
👉 Pour les dirigeants et DRH, la priorité sera de clarifier la vision, d’anticiper, de coordonner et d’accompagner un changement qui touche directement le climat social.
♦️ La maturité managériale déterminera la capacité des entreprises à absorber cette transformation sans exploser leur masse salariale ni fracturer le climat social.
Préparer les managers – diagnostic et formation négociation – courage managérial
Les enjeux cachés de la réforme sur la transparence des salaires
💡 En résumé, la transparence salariale n’est pas qu’un enjeu juridique : c’est un test de cohérence managériale. Les entreprises qui se prépareront en amont transformeront cette contrainte en opportunité.
C’est aussi une façon de pousser indirectement les entreprises à augmenter les salaires. En période de crise et de baisse de la consommation des ménages, cela vise les salaires « relativement bas » (par rapport aux collègues).
Les autres risquent de vivre, comme dans notre image, une succession de scènes où un sentiment d’injustice pourrait prédominer. Les impacts seront potentiellement nombreux, tels que :
- la négociation,
- les départs volontaires,
- une détérioration de l’ambiance de travail du fait de jalousies entre collègues.
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