Assessment – évaluation approfondie

Qu’est-ce que l’Assessment ?

Dans quelles situations faire appel à l’Assessment ?

L’Assessment se démocratise

L’Assessment est une évolution approfondie majoritairement de profils de managers ou d’experts à forte valeur ajoutée. L’évaluation concerne les compétences managériales, la capacité à diffuser la culture d’entreprise, et d’autres points plus spécifiques et variables selon les contextes.

Dans cet éventail d’évaluations, le donneur d’ordre peut demander des aspects plus précis tels que :

  • La façon d’appréhender et analyser un sujet et sa capacité à prendre des décisions mesurées ;
  • La façon d’accompagner les changements dans le cadre d’évolutions à venir structurelles et impactantes pour les équipes ;
  • La relation à la hiérarchie et la façon d’être force de proposition tout en étant respectueux des décisions, même impopulaires

Ce sont des exemples non exhaustifs, nous adaptons l’évaluation en fonction du brief fait en amont de l’Assessment. L’objectif est de valider l’adéquation des besoins liés à un poste et son environnement avec un candidat, interne ou en phase de recrutement.

L’Assessment n’est plus une solution élitiste, son coût devient plus accessible et les pratiques se multiplient pour valider notamment et majoritairement les évolutions de poste internes, et la préparation à la prise de poste. Les belges nous ont devancé sur ce terrain, car l’Assessment y est démocratisé depuis bien longtemps. Suivons le guide !

Quels sont les 4 motifs de recours à l’Assessment ?

L’Assessment est une prestation pour sécuriser les choix d’entreprise, départager des avis parfois divergents. L’Assessment apporte de l’objectivité, et des préconisations pour sécuriser des parcours professionnels.

  • Recrutement

Evaluation approfondie des compétences d’un potentiel collaborateur. Evaluation d’un seul candidat, ou d’une short liste de candidats. Les Assessments dans le cadre de recrutements permettent de sécuriser une décision, et aussi identifier le plan d’accompagnement après l’onboarding, notamment pour les managers et dirigeants.

  • Mobilité interne 

Evaluation en amont d’une mobilité interne. Souvent, plusieurs candidats postulent, un seul aura le poste. Comment apporter de la neutralité dans l’approche pour rassurer les postulants, et qu’ils restent motivés s’il ne sont pas retenus, tout en leur donnant des pistes d’amélioration.

L’Assessment permet aussi de départager par des éléments factuels des différences d’appréciation du comité de l’entreprise pour acter une décision

  • Détection de talents 

L’entreprise a parfois la volonté, dans une démarche GPEC, de détecter les talents de demain pour leur proposer un parcours de progression spécifique. L’Assessment va pouvoir servir d’arbitrage en cas de désaccord, il peut aussi détecter des talents qui n’ont pas été identifiés par les managers ou RH.

  • Résolution de problèmes

Parfois un manager est en difficulté sur son poste et l’entreprise. L’Assessment permet de clarifier le potentiel de la personne, son niveau actuel et les ressorts possibles pour l’accompagner le cas échéant. L’Assessment peut aussi ouvrir sur une mobilité professionnelle si le poste semble inadapté, et favoriser la prise de conscience par le salarié pour le mettre en mouvement.

Offre ASSESSMENT : Evaluez les compétences d’un candidat
au travers de plusieurs outils psychométriques et par des mises en situation diverses

Exemples de Mobilité interne – l’Assessment Center pour les profils Experts

  • Le chef d’équipe soudure part en retraite. Patrick étant le meilleur soudeur, l’entreprise assez naturellement souhaite lui proposer le poste de chef d’équipe. Est-il prêt pour le management ? Comment l’aider à se préparer à cette prise de fonction, si le choix se confirme ?
  • Le responsable commercial quitte l’entreprise, il faut vite trouver son remplaçant ou sa remplaçante. Quel.le commercial.e est légitime pour le remplacer ? Qui a de bons résultats commerciaux ?

Ce sont des réflexes fréquents et légitimes, puisque ce sont ces personnes qui auront le plus d’aura auprès de leurs collègues à priori. Ils sont reconnus pour leur expertise ou leurs résultats et seront facilement acceptés sur le poste. L’expérience montre que ce n’est pas toujours le meilleur choix.

L’expertise ne présage pas de compétences ou d’un potentiel en management. Nous vous invitons à vérifier ce point avant de prendre votre décision grâce aux Assessments.

Pour aller plus loin avec Assess Manager