Recrutement prédictif et matching automatique : qu’est-ce que c’est ?
Quels sont les avantages du recrutement prédictif et du matching automatique ?
Quelles sont les limites du recrutement prédictif et du matching automatique ?
En quoi le recrutement prédictif usant du matching automatique est une pratique discriminante et appauvrissante pour les recruteurs et les entreprises ?
Recrutement prédictif et matching automatique : qu’est-ce que c’est ?
Le recrutement prédictif s’opère de la manière suivante :
Vous sélectionnez un ensemble de profils ayant passé un test de personnalité. Cela représente un panel qui est dans la cible de ce que vous recherchez, en ayant idéalement sélectionné des profils de qualité.
Ces moyennes vont vous donner un score attendu. Par exemple, vous observez que 60% de votre panel est extraverti. De fait, un candidat que vous évalueriez et qui serait extraverti à 30% verrait son score de matching baisser. Plus l’ensemble de ses scores comparés au panel est éloigné, plus son score général, aux vues du profil recherché sera bas.
La démarche est mathématique et intéressante, surtout lorsque vous avez 100 candidats pour un poste, cela peut représenter un gain de temps considérable.
Quelles sont les avantages du recrutement prédictif et du matching automatique ?
- Gain de temps.
- Compenser les erreurs humaines face à des professionnels des ressources humaines qui seraient novices dans leur travail et pourraient manquer de pertinence.
- Validation scientifique d’un profil.
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Quelles sont les limites du recrutement prédictif et du matching automatique ?
Pourquoi Assess Manager a choisi de ne pas mettre en place le recrutement prédictif et le matching automatique ?
- Les profils exceptionnels sont écartés des scores moyens, c’est une pratique discriminante en recrutement.
- Le recrutement prédictif créé des clones dans un service et réduit la diversité et sa richesse.
- L’algorithme ne peut pas remplacer l’intelligence humaine, il est un soutien.
- Sélectionner des candidats n’est pas qu’une affaire arithmétique.
En quoi le recrutement prédictif usant du matching automatique est une pratique discriminante et appauvrissante pour les recruteurs et les entreprises ?
Les algorithmes sont au service de l’intelligence humaine mais ne peuvent pas la remplacer.
Certaines typologies de personnes, les plus exceptionnelles, ne peuvent pas être détectées par le matching automatique, tels les profils dit « HPI » (hauts potentiels intellectuels). Leur fonctionnement est atypique, ils sont souvent très recherchés car leurs apports dans une structure sont d’une grande valeur dsitinctive. Malheureusement, l’algorithme n’est pas pensé pour eux.
Le matching automatique fonctionne selon des moyennes et leur fréquence d’observation. De façon résumée, on sélectionne un ensemble de profils et on recherche la médiane de ces profils pour identifier le seuil idéal à atteindre.
Lorsque vous évaluez une personne en usant du matching automatique, vous comparez les résultats médians de ce panel avec le candidat observé. Si l’écart est faible avec le panel, vous aurez un score élevé et un candidat détecté positif.
Les profils atypiques ont un fonctionnement distinctif qui fait justement d’eux des exceptions éloignées des moyennes attendues. De fait, le matching automatique les écartera des profils détectables. Le recrutement prédictif est une forme discriminante qui a pour effet d’appauvrir la sélection des profils que vous recrutez.
Les professionnels des ressources humaines ont cette capacité à détecter les profils exceptionnels que les algorithmes ont du mal à déceler. L’algorithme est à votre service, mais il ne pourra jamais vous remplacer.
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