Micro-management ou délégation : êtes-vous sûr de faire la différence ?
Pourquoi les managers qui pratiquent le micro-management ne se rendent-ils pas compte qu’ils micro-managent ? Voire pensent-ils, parfois très sincèrement, qu’ils délèguent très bien ?
Peut-on manager en pratiquant le micro-management sans s’en rendre compte ?
Oui, c’est tout à fait possible. Et c’est même le cas le plus fréquent.
En général, les managers qui pratiquent le micro-management pensent très bien déléguer.
Parce que le micro-management se mesure rarement à l’intention de déléguer, mais à ce que le manager continue de contrôler après avoir officiellement délégué.
Le mécanisme est souvent le même.
Le manager pense : « J’ai confié cette mission à quelqu’un. »
Il en déduit donc qu’il a délégué.
Mais, dans les faits, il continue à demander des points fréquents, à préciser la manière de faire, à vérifier les étapes intermédiaires, à corriger avant même qu’une erreur ne survienne, à reprendre certaines décisions ou à intervenir directement auprès des interlocuteurs de son collaborateur.
On reconnaîtra souvent le micro-management à une présence très forte du manager au quotidien.
Aide et exigence : les signaux forts du micromanagement
Du point du vue du manager, aider un collaborateur tout en faisant preuve d’une grande exigence l’aidera à grandir. Et c’est très vrai dans des phases d’apprentissage face à un collaborateur jeune en expérience et qui a besoin d’accompagnement.
De ce point de vue, ce n’est pas du contrôle.
C’est de l’aide, de l’exigence, du suivi ou de la sécurisation.
Et c’est là que le mécanisme devient intéressant :
J‘accompagne pour former.
→ Mon collaborateur apprend les méthodes de l’entreprise.
→ Il développe des savoir-faire.
→ Je constate qu’il progresse et j’acquiers de la confiance.
→ Donc… je délègue et lui donne de plus en plus d’autonomie.
Le piège dans lequel le micro-manager va tomber est différent…
Je contrôle pour sécuriser.
→ Mon collaborateur prend moins d’initiatives.
→ Il demande davantage de validations.
→ Je constate qu’il a besoin de moi.
→ Donc… je contrôle davantage pour sécuriser.
La bascule entre un premier scénario vertueux ou le second scénario de micro-management est ténu. Il y a un point de bascule qui se développe autour de la confiance. Un manager qui se sent pleinement légitime aura moins de risque de basculer vers le micro-management. Car il n’a pas besoin de sentir que ses collaborateurs ont besoin de lui.
Le micro-manager finit ainsi par produire les comportements qui justifient, à ses yeux, son micro-management.
Micro-management et Leadership directif
Le micro-management ne doit pas être confondu avec le leadership directif. Un manager peut adopter ponctuellement une posture directive lorsque la situation l’exige : urgence, crise, collaborateur débutant, manque de maîtrise d’une compétence ou nécessité de sécuriser une étape critique. Le niveau de contrôle est alors adapté au contexte et a vocation à évoluer avec la situation et la montée en autonomie du collaborateur.
Le micro-management, au contraire, tend à maintenir un contrôle rapproché même lorsque celui-ci n’est plus nécessaire. La différence ne réside donc pas seulement dans l’intensité du pilotage, mais dans sa capacité d’adaptation :
- le leader directif contrôle parce que la situation l’exige ;
- le micro-manager contrôle parce qu’il peine à faire confiance, à lâcher prise ou à accepter qu’un autre chemin que le sien puisse conduire au résultat attendu.
Qu’est-ce que le micro-management ?
Le micro-management est un mode de management dans lequel un manager exerce un contrôle excessif sur le travail de ses collaborateurs, en intervenant de manière fréquente dans la manière dont ils réalisent leurs missions, y compris lorsque leur niveau de compétence et de responsabilité leur permettrait d’agir de façon autonome.
Il peut se manifester par des demandes de validation répétées, un suivi très rapproché, des consignes excessivement détaillées, des corrections permanentes ou une difficulté à accepter des méthodes différentes des siennes.
Le micro-management ne se définit donc pas par le fait de suivre le travail, mais par l’écart entre le niveau de contrôle exercé et l’autonomie dont le collaborateur pourrait réellement disposer.
Vous vous demandez si vous faites du micro-management ?
Posez-vous une question simple :
👉 Avez-vous déjà accepté la proposition d’un collaborateur qui vous a surpris… et choisi de le laisser suivre son chemin, alors que vous en auriez pris un autre ? 🙂
Car déléguer, ce n’est pas seulement confier une tâche ou une responsabilité.
C’est aussi accepter que le chemin choisi ne soit pas celui que vous auriez emprunté vous-même.
La délégation ne se mesure pas aux tâches confiées, mais à l’autonomie réellement laissée.
Micro-management et culture d’entreprise – quels liens et impacts ?
Lorsque le micro-management devient une culture d’entreprise… Le sujet du micro-management dépasse largement la seule relation entre un manager et son collaborateur. Il peut devenir le révélateur de cultures d’entreprises.
Une entreprise peut afficher sa volonté de responsabiliser, de développer l’autonomie, la confiance ou encore le développement humain. Mais ces engagements prennent réellement vie — ou non — dans les pratiques managériales quotidiennes.
Dans le modèle de culture d’entreprise SONCO, la culture systématico-offensive est certainement celle dans laquelle on retrouvera le plus de managers utilisant le micro-management.
Et c’est logique : Process rodés, contrôles systématisés, prise d’initiatives limitées pour garantir la qualité.
Micro-management et RSE
La délégation est potentiellement un vrai sujet de cohérence entre les engagements RSE affichés et la réalité vécue par les collaborateurs. C’est précisément cette question que nous développons ici : RSE et management : comment démontrer que vos engagements sont réellement incarnés ?
Assess Manager met à votre disposition des solutions simples à déployer (25 minutes par manager) afin de réaliser un diagnostic management complet, individuel et collectif.
S’engager dans cette démarche permet de mieux comprendre quels comportements sont réellement soutenus dans l’entreprise, quelle culture se construit au quotidien…
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