La compétence ou l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel 

compétence

Depuis la fin des années 1980, la notion de compétence occupe une place grandissante dans la gestion des ressources humaines et suscite de nombreuses controverses : assiste-t-on à l’émergence d’un nouveau modèle de la gestion de la main-d’œuvre ?

Le discours dominant sur la compétence se construit autour de deux intitulés : le modèle de la compétence et la logique compétence.

Introduite et développée par P.Zarifian (1988), la thèse de « modèle de la compétence » répond à une approche  conceptuelle de l’organisation du travail qui valorise la capacité d’action de l’individu (l’autonomie), désormais nécessaire à l’atteinte des objectifs et à la performance de l’entreprise.

Diffusé par le MEDEF (1998), l’intitulé « logique de compétence » désigne « les effets induits par l’utilisation de la notion de compétence dans l’entreprise, en matière d’organisation, de management, de gestion des ressources humaines ».

Les deux intitulés convergent mais le terme « modèle » désigne davantage un idéal type qu’une réalité, tandis que le terme « logique » est plus fréquemment mobilisé dans le discours managérial et l’entreprise.

Le discours en la matière conduit à voir dans la compétence l’expression d’une rupture.

Le modèle de la compétence rompt avec les principes fondateurs de l’organisation et de la gestion taylorienne et fordienne, basés sur la logique de poste et la qualification de l’emploi, instaurant une nouvelle représentation de la relation au travail.

 La logique de compétence traduit cette rupture de la manière suivante :

  • Elle substitue à la logique de poste, la notion d’activité
  • Elle redistribue les responsabilités
  • Elle valorise l’autonomie, l’initiative, la responsabilité
  • Elle dénonce la rigidité des systèmes de classification et dénonce l’obsolescence des qualifications professionnelles dans un contexte de mutations technologiques
  • Elle se focalise sur les contributions de l’individu à la performance de l’entreprise

Dans un contexte en perpétuel mutation, l’incertitude devient la règle et exige de nouvelles logiques de gestion. En développant l’adaptabilité et la réactivité des salariés, la gestion par les compétences favorise les notions de flexibilité et d’employabilité, devenues essentielles.

La compétence est alors un instrument de création de valeur : elle fait de l’homme une ressource essentielle de la performance de l’entreprise. Gérer par les compétences, c’est optimiser les ressources humaines pour en faire un gisement de compétitivité.

La stratégie de l’entreprise se modifie et met l’accent sur les ressources internes et leur valorisation en leur donnant les moyens de se développer. Gérer par les compétences, c’est réconcilier l’entreprise et ses salariés en les inscrivant dans une logique « gagnant-gagnant » : ils s’engagent dans un challenge commun, nécessaire à la satisfaction de leurs intérêts mutuels.

La logique de compétence est présentée comme un processus inéluctable de régulation : dans un premier temps et pour faire face à un environnement changeant, l’entreprise a recours à la gestion par la compétence, puis dans un deuxième temps, l’efficacité de cette logique justifie de la promouvoir.

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