Les ratés du recrutement : chiffres clés, analyses, solutions

Découvrez les chiffres clés sur les recrutements ratés, des analyses détaillées et des solutions pour améliorer vos processus de recrutement dans cet article instructif

Chiffres clés sur les recrutements ratés, analyse et solutions

 Dans cet article, nous vous présentons :

–        Le processus de recrutement dans son ensemble

–        Les chiffres clés sur les taux d’erreur en recrutement

–        Les chiffres référence en termes de coûts

–        L’analyse des causes d’erreur et solutions associées


Le processus de recrutement dans son ensemble

En 2014, l’Acoss (Caisse nationale du réseau des Urssaf) a identifié 2.9 millions de CDI signés. Le processus de recrutement se décline globalement comme suit :

De la naissance du besoin à l’intégration confirmée du candidat, le processus est plus ou moins long et fluide selon les entreprises.

Si le processus de recrutement est parfois déconnecté de la phase d’intégration, les entreprises voient de plus en plus la nécessité d’un suivi et prêtent une vigilance particulière notamment sur la période d’essai.

Les bilans d’étape réalisés avec le collaborateur récemment recruté permettent de confirmer sa bonne intégration, de mettre en place d’éventuels ajustements ; parfois elles aboutissent à une rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise elle-même : une fois sur 7 d’après les études DARES.


Quelques chiffres clés du taux d’erreur reconnu en recrutement

Le taux de CDI n’allant pas au bout de la période d’essai est de 13%  en 2012 (source DARES, ministère du travail).

En 2014, 377 000 emplois n’ont pas été au-delà de la période d’essai en France, dont 63 000 managers si on intègre le taux de cadres uniquement (16.7%)

En 2015, 176 000 managers en France n’ont pas été au-delà de la première année suite à leur recrutement (36.1% de ruptures de contrat, 16.1% en population d’encadrement).

Il s’agit donc d’un poste sur 3. Le chiffre semble assez énorme, et finalement assez réaliste lorsqu’on écoute les dirigeants et leurs retours d’expérience.

Autre chiffre publié dans le cadre d’une étude réalisée par Robert Half : 71 %  des DRH reconnaissent avoir commis une erreur de recrutement dans leur carrière.

Ces chiffres sortiront de l’isolement ceux qui avaient l’impression d’avoir de mauvais ratios !

Ils permettent aussi d’admettre que le recrutement et l’intégration d’un salarié ne sont pas une chose facile, faisant l’objet d’échecs réguliers :

  • 1 sur 7 pendant la période d’essai
  • 1 sur 3 sur une période de 1 an
  • 176 000 managers par an en moyenne en France

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Les coûts d’un recrutement

Nombreux sont les essais d’études chiffrées sur le sujet.

In fine, le coût minimum reconnu pour un manager est de 25%  du revenu annuel brut, soit en moyenne entre 8 000 et 20 000 euros selon les profils (moyenne à 14 000 euros).

Dans ces estimations, seront pris en compte de façon non uniforme les coûts externes :

– jobboards, réseaux sociaux, cabinets de recrutement et de chasse, …

– et les coûts internes (intégration, accompagnement, …).

Cette estimation n’intègre pas les coûts de montée en puissance du collaborateur pour qu’il devienne opérationnel à 100%.  ni les coûts indirects.

Ce sont souvent les effets indirects qui sont les plus importants : coûts de démotivation pour l’équipe notamment, lorsqu’il s’agit d’un manager, correction d’erreur perçues à postériori, coût d’ambiance dégradée, de productivité affectée, etc

Selon les analyses et sources, les coûts indirects sont évalués de façon variable. Le point d’accord en revanche établit que les coûts indirects sont supérieurs aux coûts directs.

Le coût global d’un recrutement raté serait donc en moyenne et de façon reconnue de tous les analystes d’un minimum de 25KE hors salaire.

Les sources d’erreur en recrutement et solutions associées


Les sources d’erreur en recrutement sont liées en général à l’une des 5 raisons suivantes :

  1. Un processus de recrutement parfois inadapté
  2. L’intégration du candidat insuffisante
  3. La réaction subjective par les salariés de l’entreprise pendant la phase d’intégration.
  4. L’inadéquation du candidat, dans ses qualités cognitives, au contexte de l’entreprise ou à la fonction elle-même
  5. Le contexte conjoncturel de l’entreprise qui peut avoir des effets à divers niveaux

Partant de ce constat, on peut donc identifier des solutions en lien direct avec les causes énoncées.

Pour le processus de recrutement :

Ce sont les TPE et PME de petite taille qui souffrent le plus d’une défaillance sur le processus en général, n’ayant pas toujours de collaborateur dédié à la fonction du recrutement.

Quelques solutions pourront aider ces structures à réduire leurs risques :

–        Le recours au cabinet de recrutement, qui in fine, représente un coût moindre que le coût d’une erreur

–        Le recours à la cooptation sur des métiers déjà représentés dans l’entreprise notamment

–        Et bien sûr l’anticipation des recrutements, parfois plus complexe à mettre en œuvre.

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Concernant l’intégration du candidat :

En premier lieu, nous identifions la réaction subjective des salariés qui impacte l’intégration notamment du nouveau manager.

En effet, lorsqu’un salarié venu de l’extérieur « prend la place » d’un salarié qui la prisait, l’accueil par ce dernier est parfois semé d’embuches. Ainsi, l’intégration du salarié doit être non seulement anticipée mais également préparée auprès des salariés et collègues qui accueilleront ce nouveau collaborateur.

Cette préparation, si elle est globalement bien anticipée au niveau « logistique » l’est parfois beaucoup moins au niveau des mentalités.

Une bonne communication / préparation auprès des salariés est donc fondamentale et à favoriser. C’est pourquoi certaines entreprises choisissent de sous-traiter l’évaluation de candidats internes à un cabinet extérieur pour montrer leur neutralité et favoriser une meilleure acceptation des choix qui sont faits.

Autre point concernant l’intégration du candidat : chaque candidat a ses besoins selon son mode de fonctionnement. Les ignorer en partant du principe qu’il doit s’adapter est une option, prendre en compte ses besoins en est une autre. Mixer les 2 approches est certainement un début de solution équilibrée. Le test Assess Manager décrit les besoins du candidat notamment face à sa hiérarchie, et dans son fonctionnement en équipe et dans le travail (travail seul / en équipe, réactivité, mode de réflexion / imprégnation, capacité d’adaptation…). Autant d’indicateurs qui, pris en compte, peuvent favoriser une meilleure intégration.

Concernant les qualités managériales et cognitives du candidat :

Les recruteurs ont souvent dans l’entreprise une expérience du recrutement et pensent être en mesure de détecter les failles des candidats potentiels au poste. Ou ils se focalisent parfois davantage sur l’expertise métier et délaissent parfois les qualités managériales ou relationnelles.

S’aider d’outils tels que le test Assess Manager est un plus pour comprendre le mode de fonctionnement d’un candidat, valider ses qualités managériales pour un encadrant, afin de valider l’adéquation de son profil au contexte de l’entreprise et sa culture.

Nul doute que les recruteurs ont des qualités pour détecter l’essentiel. Les outils de test permettent d’identifier des points parfois moins évidents face à des candidats très entraînés, ou de brosser plus large le questionnement. Les entretiens sont souvent réalisés dans des temps limités, et l’outillage permet d’optimiser la qualité des entretiens en ciblant les échanges.

Il convient donc également de bien identifier la culture d’entreprise et du service pour valider les qualités requises pour s’y fondre ou pouvoir s’adapter sans heurts. Assess Manager vous propose également des solutions sur le sujet.

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Enfin le contexte conjoncturel de l’entreprise :

Toute entreprise peut faire face de façon conjoncturelle à des variations perturbantes. Plus l’adaptabilité du candidat sera grande, plus ce dernier saura surfer sur les vagues du changement, critère non négligeable si vous hésitez entre 2 candidats. Ces éléments sont également mesurés au travers du test Assess Manager.

Des solutions sur mesure

Assess Manager met à disposition des entreprises le test Assess Manager pour réduire les taux d’erreur sur les points énoncés lorsque l’entreprise réalise ses recrutements en interne.

En complément, Assess Manager développe actuellement un réseau de partenaires indépendants et formés pour accompagner les entreprises :

–        Un réseau de cabinets de recrutement et assessment centers sur le territoire national pour créer de la proximité

–        Un réseau de coachs et formateurs pour accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences managériales et cognitives.

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