Management et Gestion du changement – un nouveau regard avec la systémie

Explorez les concepts de changement en entreprise à travers la lentille de la systémie, en découvrant les différences entre les changements de type 1 et de type 2 et en comprenant leur impact sur la gestion du changement

La conduite du changement – La théorie du changement selon le courant systémique 

Il y a plusieurs types de changements, en entreprise et de façon plus globale.

En systémie, on parle de changements de type 1 et 2. Quelle différence entre ces 2 niveaux ?
Citons un exemple proposé par Paul Watzlawick, l’un des pères de la Systémie : La métaphore du changement de vitesse sur un véhicule

Il est possible de modifier la vitesse d’une voiture en agissant sur le régime du moteur de deux façons différentes :

  • soit au moyen de l’accélérateur,
  • soit en changeant de vitesse.

Le fait de changer de vitesse (changement de type 2) rentre dans un registre plus complexe, dans une logique supérieure, par rapport à la simple accélération (changement de type 1).

Prenons maintenant un exemple en entreprise

Le problème :

Tous les ans, à l’approche de la clôture d’exercice comptable, c’est le rush. Il faut faire le budget N+1, clôturer les dernières ventes pour finir l’année en beauté, alors que les vacances approchent et que la moitié des effectifs sera absente à partir du 24/12.

Solution 1 :

Le dirigeant de l’entreprise décide de mettre en place un changement important pour résoudre ce problème :

Plus de vacances entre le 24 et le 31/12. Désormais, la clôture de l’exercice se fera à effectifs complets, vus les enjeux.

Il met en place ce changement, et se rend compte que c’est toujours le même problème. Une légère amélioration malgré tout, le service facturation a plus de temps pour facturer les dernières commandes. Mais rien de significatif en terme de résultat.

C’est globalement un échec. Les commandes sont encore arrivées en lasse dans la semaine précédent le 24 décembre.

Solution 2 :

L’année d’après, le dirigeant remet en place les congés comme à l’habitude et décide de mettre en place un nouveau changement :

Il demande à l’équipe commerciale d’anticiper la fin d’année et de considérer la clôture commerciale au 15/12. Les commandes passées après cette date seront intégrées au résultat de l’exercice suivant des commerciaux (pour le calcul de leurs commissions). C’est une nouvelle règle qui prendra effet dès cette année.

Il avertit le directeur commercial de ce changement dès le mois de juin en demandant de mettre en place un plan d’actions adapté.

Les commerciaux abordent cette nouvelle de façon négative dans un premier temps, mais comprennent qu’ils doivent prendre en considération cette nouvelle donne pour ne pas voir leurs commissions réduire de façon significative. En effet, les commandes de la dernière semaine représentent souvent 30% du CA du mois de décembre. Ils réfléchissent à une nouvelle façon d’aborder leur plan d’actions.

Ils travaillent avec leurs clients pour anticiper les commandes et atteignent l’objectif. Les commandes arrivent presque intégralement avant la date fatidique du 15/12.

C’est un succès !

La solution 1 était un changement de type 1 : superficiel, une sorte de pommade ne permettant pas de modifier structurellement la façon d’aborder le problème.

La solution 2 était un changement de type 2 : structurel, obligeant l’équipe commerciale à anticiper et revoir son approche commerciale auprès de ses clients, bien en amont de l’échéance.

Rien n’est absolument invariable : la vie est un perpétuel changement, une évolution permanente. Alors si le changement est inévitable, pourquoi est-il aussi difficile de changer ?

Le changement génère une phase d’inconfort, de stress, voire pour certains de souffrance, face à la perte de repères et l’incertitude d’une nouvelle situation. Il nécessite un effort d’adaptation et se heurte naturellement à des résistances.

L’exemple cité ci-dessus l’illustre bien, et tout changement vécu en entreprise est très souvent appréhendé comme un stress.

Lorsque l’on introduit du changement dans l’entreprise, il convient de ne pas se tromper de type de changement.

Avez-vous besoin d’un changement de type 1 ou d’un changement de type 2 ?

Quelques explications théoriques complémentaires

Changement de type 1

Dans le changement de type 1, la modification touche uniquement les éléments du système, ce qui permet au système de maintenir son équilibre. Ce type de changement, superficiel,  repose sur le volontarisme et s’avère parfois insuffisant pour l’évolution de l’entreprise et nécessite une modification plus profonde correspondant au changement de type 2.

Pour autant, les changements de type 1 sont parfois suffisants et il ne faut pas les condamner d’emblée mais plutôt bien analyser la situation et les objectifs.

Changement de type 2

Dans le changement de type 2, c’est le système lui-même qui est modifié (ou se modifie), au niveau des règles gouvernant sa structure et son ordre interne, ce qui implique une mutation en profondeur.

Ce changement implique une nouvelle représentation de la réalité, un changement de lunettes, par une modification de la vision du monde et des grilles de lecture.

La distinction entre ces deux types de changement peut paraître, en théorie, assez simple à comprendre, toutefois elle est plus difficile à appréhender dans des situations vécues. Or il est indispensable, pour le manager en charge de la conduite du changement, de veiller à ne pas confondre les deux, au risque de mettre en œuvre des interventions plus désastreuses que positives.

Et vous, comment accompagnez-vous les changements ?

Avez vous trouvez
ce contenu intéressant ?

Pour aller plus loin avec Assess Manager