Recrutement prédictif : comment identifier les candidats qui ont le plus de chances de réussir ?
Les entreprises disposent aujourd’hui d’outils de plus en plus performants pour comparer les candidats, objectiver leurs décisions et sécuriser leurs recrutements.
Pourtant, une question demeure :
Pourquoi certains candidats parfaitement recommandés lors du recrutement ne produisent-ils pas toujours les résultats attendus quelques mois plus tard ?
Chez Assess Manager, nous pensons que la réussite professionnelle est plus complexe qu’un simple score de compatibilité.
Elle dépend souvent de plusieurs facteurs combinés, de contextes particuliers et de scénarios de réussite différents.
C’est pourquoi nous avons développé SHORTLIST MATCH, une nouvelle génération de recrutement prédictif SMARTqui ne se contente pas de recommander des candidats mais qui explique également pourquoi ils sont recommandés, quels sont leurs facteurs de réussite et quels points méritent une attention particulière.
SHORTLIST MATCH : le recrutement prédictif argumenté.
Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?
Le recrutement prédictif consiste à utiliser les données disponibles sur les candidats afin d’estimer leur probabilité de réussite sur un poste donné.
Cette approche s’appuie généralement sur :
- les compétences ;
- les expériences ;
- les comportements professionnels ;
- les soft skills ;
- les résultats d’évaluations ou de tests ;
- parfois l’analyse des collaborateurs déjà en poste.
L’objectif est simple :
Identifier les candidats ayant le plus de chances de réussir avant même leur intégration.
Le recrutement prédictif permet notamment :
- d’objectiver les décisions ;
- de comparer plus efficacement plusieurs candidats ;
- de réduire certaines erreurs de recrutement ;
- d’améliorer la qualité des recrutements ;
- d’accélérer les processus de sélection.
Erreurs de recrutement – Pourquoi certains recrutements échouent malgré un bon matching ?
Si le recrutement prédictif progresse constamment, aucune solution ne peut prétendre éliminer totalement les erreurs de recrutement.
Pourquoi ?
Parce que la réussite professionnelle dépend rarement d’une seule caractéristique.
Deux candidats peuvent présenter :
- une expérience comparable ;
- un niveau de compétence similaire ;
- un score proche ;
- une excellente adéquation apparente avec le poste.
Et pourtant obtenir des résultats très différents quelques mois plus tard.
La réussite professionnelle est souvent plus subtile.
Elle dépend :
- de la combinaison de plusieurs facteurs ;
- du contexte de l’entreprise ;
- du manager ;
- de la culture ;
- des motivations réelles ;
- des modes de fonctionnement individuels.
Les limites des modèles de recrutement prédictif et matching traditionnels
Limite n°1 : rechercher un profil idéal unique
Dans de nombreuses entreprises, les meilleurs collaborateurs ne se ressemblent pas.
Prenons l’exemple de trois commerciaux performants.
- L’un réussit grâce à son énergie et son goût du challenge.
- L’autre grâce à sa qualité d’écoute.
- Le troisième grâce à sa rigueur et sa persévérance.
Les trois atteignent leurs objectifs.
Pourtant, leurs profils sont différents.
La réussite n’a pas toujours un seul visage.
Notre expérience montre qu’il existe souvent plusieurs scénarios de réussite pour un même métier.
Limite n°2 : analyser les facteurs séparément
La réussite dépend rarement d’un facteur pris isolément.
- L’autonomie seule ne suffit pas.
- La persévérance seule ne suffit pas.
- L’aisance relationnelle seule ne suffit pas.
C’est souvent la combinaison de plusieurs caractéristiques qui crée la différence.
Comme dans une recette, les ingrédients comptent.
Mais c’est leur association qui produit le résultat final.
Limite n°3 : produire un score sans explication
Un score peut aider à sélectionner un candidat.
Mais le recruteur a également besoin de comprendre :
- pourquoi ce candidat est recommandé ;
- quels sont ses principaux atouts ;
- quels sont ses points de vigilance ;
- quels sujets approfondir en entretien ;
- quelles conditions favoriseront sa réussite.
Chez Assess Manager, nous pensons qu’un recrutement prédictif doit être explicatif autant que prédictif.
Limite n°4 : utiliser une seule grille de lecture
De nombreuses solutions reposent principalement sur une approche unique de la personnalité.
Chez Assess Manager, nous avons fait un choix différent.
Le questionnaire FARO agit comme un véritable métamoteur d’analyse comportementale.
Il combine notamment :
- l’Analyse Transactionnelle ;
- les apports du Big Five ;
- les préférences comportementales ;
- les drivers ;
- le Triangle de Karpman ;
- d’autres indicateurs comportementaux et relationnels.
Nous ne demandons pas à un seul modèle d’expliquer l’individu.
Nous croisons plusieurs référentiels afin d’obtenir une compréhension plus riche et plus nuancée des comportements professionnels.
SHORTLIST MATCH : le recrutement prédictif argumenté
SHORTLIST MATCH a été conçu pour répondre à 2 questions : Qui et Pourquoi
Parmi les candidats que vous pouvez réellement recruter aujourd’hui, lesquels ont le plus de chances de réussir demain ?
Mais également : Pourquoi ?
Notre approche ne se limite pas à produire un classement à appliquer. Elle donne des clés de réflexion aux organes décisionnels, ce qui peut les amener à revoir leurs priorités ou se recentrer dessus. D’évaluer les limites énoncées et risques pour chaque candidat. Une approche SMART pour les recruteurs ou managers en charge de prendre la décision finale en tenant compte du contexte.
Elle met en évidence :
- les facteurs de réussite ;
- les points de vigilance ;
- les scénarios de réussite possibles ;
- les questions à approfondir ;
- les éléments susceptibles d’influencer l’intégration et la performance future.
Un score aide à choisir. Mais comprendre aide à décider
Pourquoi SHORTLIST MATCH est différent ?
Plusieurs scénarios de réussite
- Nous ne cherchons pas uniquement le candidat qui ressemble à un profil idéal.
- Nous identifions les différents profils qui réussissent réellement.
Une logique de combinaison
- Nous recherchons les associations de facteurs qui expliquent les performances observées.
- Pas uniquement des qualités prises isolément.
Des recommandations argumentées
- Chaque recommandation est expliquée.
- Le recruteur comprend pourquoi un candidat est recommandé et quels éléments doivent être validés.
Une aide à la décision
- Le recruteur conserve son expertise et son libre arbitre.
- Notre objectif n’est pas de remplacer le jugement humain.
- Notre objectif est de l’enrichir.
Nos solutions de recrutement prédictif
SHORTLIST MATCH Excellence Pour les recrutements volumiques
SHORTLIST MATCH Excellence s’adresse aux organisations qui recrutent régulièrement le même type de profil.
Exemples :
- commerciaux ;
- technico-commerciaux ;
- conseillers clientèle ;
- téléconseillers ;
- chargés de clientèle ;
- consultants ;
- techniciens ;
- responsables de magasin ;
- chefs d’équipe ;
- franchisés ;
- agents de maîtrise.
Conditions d’éligibilité :
- environ 30 recrutements ou plus par an sur un même métier ;
- au moins 20 collaborateurs considérés comme performants ;
- au moins 10 collaborateurs répondant moins aux attentes.
- Une phase de modélisation
Nos équipes réalisent une analyse approfondie afin d’identifier :
- les scénarios de réussite ;
- les facteurs discriminants ;
- les combinaisons prédictives ;
- les causes potentielles de certaines erreurs de recrutement.
L’objectif est de construire un modèle prédictif spécifique à votre entreprise.
SHORTLIST MATCH TP Pour les profils opérationnels et commerciaux
SHORTLIST MATCH TP permet d’analyser et comparer les candidats pour des recrutements ponctuels ou récurrents sur des fonctions terrain et opérationnelles.
Le rapport met en évidence :
- les facteurs de réussite ;
- les points de vigilance ;
- les recommandations de recrutement ;
- les questions à approfondir.
Exemple de rapport SHORTLIST MATCH TP
SHORTLIST MATCH – Pour les managers et les cadres
SHORTLIST MATCH est conçu pour les fonctions d’encadrement :
- managers ;
- responsables de service ;
- responsables d’agence ;
- responsables régionaux ;
- directeurs de département ;
- directeurs opérationnels.
L’analyse intègre les enjeux de responsabilité, de coordination et de pilotage associés à ces fonctions.
DEEPMATCH ONE
Pour les postes à très forts enjeux
DEEPMATCH ONE constitue l’offre premium d’Assess Manager.
Elle s’adresse notamment :
- aux Directeurs Généraux ;
- aux Directeurs Généraux Adjoints ;
- aux membres de COMEX ;
- aux dirigeants ;
- aux postes stratégiques ;
- aux successions de dirigeants.
Le niveau d’analyse est particulièrement approfondi afin de sécuriser les recrutements les plus sensibles.
Un rapport de recrutement prédictif ne devrait pas uniquement produire un score.
Il devrait permettre de comprendre :
- pourquoi un candidat est recommandé ;
- quels sont ses facteurs de réussite ;
- quels points nécessitent une vigilance particulière ;
- quelles questions approfondir lors des entretiens.
👉 Ces éléments explicatifs sont également importants pour le candidat qui pourra beaucoup mieux accepter la décision dès lors qu’elle est expliquée factuellement. C’est très bénéfique pour la marque employeur.
FAQ sur le recrutement prédictif
SHORTLIST MATCH remplace-t-il le recruteur ?
Non.
Le recruteur conserve toujours la décision finale.
Notre rôle consiste à lui apporter davantage d’informations pour sécuriser ses décisions.
Pourquoi certains candidats très bien notés échouent-ils malgré tout ?
Parce que la réussite dépend souvent d’une combinaison complexe de facteurs qui dépasse un simple score de compatibilité.
Existe-t-il vraiment un profil idéal ?
Pas toujours.
Dans de nombreux métiers, plusieurs profils très différents peuvent réussir.
Nous cherchons à identifier ces différents scénarios de réussite.
Pourquoi utilisez-vous plusieurs modèles d’analyse psychotechnique ?
Parce qu’aucun modèle unique ne permet d’expliquer toute la complexité d’un individu.
L’approche FARO combine plusieurs référentiels afin d’obtenir une analyse plus riche et plus précise.
Pourquoi parlez-vous de recrutement prédictif argumenté ?
Parce qu’une recommandation est beaucoup plus utile lorsqu’elle est expliquée.
Notre objectif n’est pas seulement de dire qui recruter.
Notre objectif est aussi d’expliquer pourquoi.
Quelle solution choisir ?
- SHORTLIST MATCH Excellence : recrutements volumiques.
- SHORTLIST MATCH TP : profils opérationnels et commerciaux.
- SHORTLIST MATCH : managers et cadres.
- DEEPMATCH ONE : dirigeants et postes stratégiques.
Et si vous challengiez votre approche actuelle du recrutement prédictif ?
Les outils de matching progressent rapidement.
Mais les meilleures décisions restent celles que l’on comprend.
Découvrez comment SHORTLIST MATCH peut vous aider à identifier les candidats qui ont le plus de chances de réussir dans votre organisation.
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