Le micro-management

  • Vous doutez des compétences de vos collaborateurs ?
  • Vous dédiez un temps important au reporting et au contrôle ?
  • Le respect des horaires est pour vous une affaire de principes ?
  • Vous préférez déléguer des tâches que des missions ?

Perfectionniste, maniaque du reporting, difficultés à déléguer … autant de traits qui vous ressemblent ou ressemblent à un manager que vous côtoyez au quotidien ?

Attention, nous approchons du côté obscur du management !…

Pas de panique, cela se soigne.

– Pour valider le syndrôme, vous pouvez utiliser le test Assess Manager qui détaille les compétences managériales et comportementales d’un manager. Un bon moyen de sensibiliser aux axes de progrès.

– Si le syndrôme est avéré et reconnu par le « micro-manager », passez donc directement à l’étape suivante

D’une manière générale, le micro management se caractérise par un souci obsessionnel du détail et par un contrôle pointilleux des faits et gestes de chaque collaborateur. Cette pratique, plutôt improductive, se traduit par un certain nombre de comportements :

Le micro-manager doute constamment des compétences de ses collaborateurs

Il pense qu’ils ne sont pas à la hauteur et sait leur rappeler : loin de manifester une reconnaissance de leur travail, il pointe ce qui ne va pas en se focalisant sur des détails.

Le remède : créer un lien de confiance, faire des feed-back constructifs

Sans renoncer à son degré d’exigence, le manager pourra apprendre à distinguer les attendus face à un collaborateur des détails sans importance qui ne méritent pas un Zoom avec équipement dernières technologies.

Par ailleurs, en cas d’erreur manifeste, la forme dans la transmission du message sera essentielle pour que le message provoque une action positive plutôt que de braquer. Si la forme est inadaptée, le collaborateur retiendra davantage la forme que le fond, puisque le manager « défaillant » dans son message donne l’occasion au collaborateur de s’échapper du problème.

Le micro-manager est souvent un fanatique du reporting et du contrôle

Il pense que c’est la seule façon de vérifier que ses collaborateurs ne dévient pas de « son » chemin. Regardant avec suspicion toute nouvelle façon de procéder, il prive ses collaborateurs d’un quelconque espace de liberté et de créativité. Valider, oui. Freiner l’entrain, attention. Tout est une question de conscience et d’à propos.

Risque : peu enclins à prendre des initiatives, les collaborateurs peuvent peu à peu se démobiliser, se robotiser, voire perdre toute motivation dans leur travail

Le remède : ouvrir la prise d’initiatives qui peut être vecteur de progression en admettant les erreurs sur le chemin. Etre dans une logique de suivi plutôt que de contrôle, d’accompagnement plutôt que de pouvoir.

La prise de risque fait partie du jeu, surtout concernant la gestion des hommes. Manager suppose de savoir se détacher du terrain pour prendre du recul sur les situations et les envisager dans leur globalité.

Cet exercice n’est pas sans difficulté pour le micro manager mais tout s’acquiert avec de l’entrainement. Commencer par lâcher prise sur des dossiers peu stratégiques. In fine, l’objectif est la responsabilisation des collaborateurs pour stimuler la motivation, et donc l’efficience.

Le micro-manager est obsédé par le strict respect des horaires

Manager « au temps de présence » est une méthode qui était adaptée au temps du fordisme, lorsque la cadence était impulsée par les machines. Dans un monde qui se tertiarise, ce modèle est amplement dépassé… Longues journées de travail ne riment plus avec implication. Chaque heure prise sur le temps de travail pour un impératif personnel doit être scrupuleusement rattrapée, au risque de laisser la porte ouverte à toutes les libertés.

Une seule question à se poser : si le micro-manager n’est pas capable de se montrer flexible envers ses collaborateurs, pourquoi le seraient-ils envers l’entreprise ?

Le remède : injecter de la souplesse dans l’organisation et fixer des objectifs.

Accepter de perdre le contrôle « visuel » de ses collaborateurs au profit de davantage de souplesse et de confort dans le travail : pourquoi ne pas expérimenter les horaires à la carte, le télétravail par exemple ?

Outre un gain de temps et de fatigue, cette flexibilité revêt une dimension psychologique importante : elle donne aux collaborateurs un sentiment d’autonomie qui les valorise et les motive dans leur travail. Pour que ce modèle fonctionne, il convient de fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Adaptés, Réalistes et Temporels).

Le micro-manager n’arrive pas à déléguer les tâches à responsabilités

Déléguer … bien sûr … c’est la clef d’un bon management ! Oui mais finalement, le micro-manager est plus souvent un spécialiste de la tâche déléguée que de la mission, même envers des collaborateurs compétents… Ainsi, le collaborateur compétent se sent infantilisé, non reconnu dans ses compétences, etc. Ceux qui restent dans l’entreprise seront les moins autonomes, en phase avec ce fonctionnement.

Le remède : adapter les méthodes de délégation selon le degré de motivation et de compétences des collaborateurs.

Accompagner les personnes les moins compétentes pour garantir leur montée en compétences ; Comprendre les récalcitrants face à une mission ou tâche pour identifier des solutions (management directif, changement de mission, bilan de compétences etc) ; définir des objectifs pour les personnes plus à même de réaliser une mission et planifier des temps de feed-backs adaptés.

Voici quelques conseils simples et pleins de bon sens.

Vous pourrez aussi choisir un accompagnement adapté : formation management ou coaching. Notre réseau national de professionnels coachs et formateurs en management (certifiés au test Assess Manager) est aussi à votre disposition pour identifier le type d’accompagnement le plus adapté et le mettre en œuvre. Les thèmes de formation proposés sont détaillés à titre illustratif ici.

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