Neurosciences cognitives – Qu’est-ce que c’est ?

La genèse des neurosciences

Le terme est récent puisqu’il apparaît à la fin des années 1960, mais l’étude du cerveau l’est beaucoup moins. Le progrès des sciences telles que la chimie, la psychologie, l’informatique et la physique ont largement contribué aux progrès de cette science. La philosophie y participe également et se confronte directement aux sciences cognitives lorsque les scientifiques tentent d’identifier la localisation de l’âme dans le cerveau. Descartes la situait dans la glande pinéale et abordait déjà les neurosciences… Jung, s’y est largement intéressé également en intégrant les types de personnalité, il est l’un des précurseurs des neurosciences par une approche segmentée de profils.

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- Cerveau et neurosciences cognitives

- Les modèles inspirés des neurosciences cognitives

- Principes relatifs au modèle des neurosciences cognitives au sein du test Assess Manager

- Neurosciences cognitives et traits de personnalité

- Neurosciences cognitives et postures managériales

- Neurosciences, traits de personnalité et HPI – Hauts potentiels intellectuels

Cerveau et neurosciences cognitives

 En neurosciences cognitives, on aborde notamment la latéralisation du cerveau, c’est-à-dire des zones aux attributs génétiques, influencées par l’environnement et l’expression des gènes qui provoque des dominances. On parle aussi d’épigénétique.

L’apport des neurosciences cognitives est important notamment dans les prises de conscience sur « qui je suis et comment je fonctionne » (introspection) mais aussi dans les capacités d’adaptation face à l’autre et sa compréhension : « comment il fonctionne et de quoi il a besoin ». Ces deux interrogations permettent de mieux situer les points de convergence et de compréhension entre deux ou plusieurs individus.

Si on parle de l’expression des gènes, on voit bien que le terrain est mouvant et évolutif, et que l’enfermement d’une personne dans une case est à proscrire. C’est pourquoi nous parlons de tendance de fonctionnement et non pas de personnalité figée qui dénoterait une forme sclérosante alors même que les solutions que nous proposons ont pour but d’ouvrir les potentiels de l’individu dans ce qu’il est et ce qu’il souhaite devenir.

Les modèles inspirés des neurosciences cognitives

Les modèles inspirés des neurosciences cognitives sont assez nombreux. On citera notamment le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), le DISC de Marston (Dominant, Influent, Stable, Conforme), le HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument), le Radhar de Olivier Du Merle, la Process Comm en est également inspirée même si ce modèle ne se réclame pas des neurosciences, … 

Les analyses réalisées au travers du test Assess Manager s’inspirent de façon plus prononcée des travaux de Herrmann et d’Olivier Du Merle, tous deux ayant écrit et inspiré des ouvrages fort intéressants que vous retrouverez en bas de page.


Principes relatifs au modèle des neurosciences cognitives au sein du test Assess Manager

L’approche en neurosciences cognitives de Herrmann ou encore du DISC de Marston consiste à segmenter le cerveau en 4 pôles, via une coupe horizontale et verticale.

Ainsi, les personnes fonctionnant avec une dominante haute sont dites plutôt en fonctionnement cortical, alors que la polarité sud regroupe les personnes à dominante limbique, donc émotionnelle. On obtient ainsi les personnes plutôt dans la tête, la pensée, l’analyse, et celles qui sont davantage « reliées » aux émotions et leur sensibilité (sensibilité dans les relations et ce qu’elles génèrent, sensibilité au travers des sens).

Le descriptif est succinct mais représentatif pour initier un premier niveau de compréhension.

Pour la segmentation verticale, on parle de cerveau gauche et droit, le cerveau gauche étant plus basé sur l’expérience et tourné vers le passé, les preuves ; le cerveau droit est plus dans l’imaginaire ou encore le futur.

Ce modèle donne naissance à 4 zones dont les archétypes ont chacun leur nom et que vous retrouvez dans le dictionnaire en ligne :

  • L’expert, le cortical gauche.
  • L’organisateur, le limbique gauche
  • Le stratège, le cortical droit
  • Le communicant, le limbique droit.

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Chacun dispose de talents à priori c’est-à-dire de prédispositions. Plus un pôle est faiblement développé, plus les qualités liées à ce pôle seront difficiles à mobiliser pour l’individu, et inversement. Dans la même logique que le MBTI notamment, nous mettons en exergue dans le graphique ci-contre les évolutions de l’individu face aux 4 dimensions, ce qui montre entre autres un premier niveau quant à sa capacité d’adaptation face au contexte et personnes en présence.

Explication de lecture – premiers pas dans l’exploitation des résultats :

Dans cet exemple, nous sommes en présence d’une personne ayant une dominante cerveau gauche, avec une adaptation pour exploiter davantage le cerveau droit. Globalement, les 4 domaines sont équilibrés même si le stratège (cortigal droit) est plus faible en point de départ. On pourra noter qu’un rééquilibrage entre l’organisateur et le stratège s’est opéré. L’individu est certainement en phase de certains lâchers prise pour davantage oser, expérimenter. On peut imaginer qu’il développe ses intuitions et la confiance en lui.

Les indicateurs de ZOOM-ER permettront d’affiner cette analyse : indicateur de confiance en soi, de sensibilité notamment. On pourra aussi observer la répartition du style managérial entre l’aspect gestionnaire et intuitif de l’individu.

Neurosciences cognitives et traits de personnalité

L’approche des neurosciences permet de développer des analyses très intéressantes et utiles dans le cadre de différentes approches :

  • Pour mieux communiquer et se comprendre
  • Pour cerner le socle sur lequel un individu se base et identifier des typologies de métier adaptées
  • Pour voir les ressources mobilisables facilement et la capacité potentielle d’un individu à s’adapter à certaines circonstances.

Complémentarité des approches :

neurosciences cognitives et personnalitéBasé sur des grandes tendances de fonctionnement, nous avons identifié des limites à ce modèle, qui reste dans une logique déductive à affiner par rapport aux objectifs d’évaluation managériale qu’Assess Manager visait.

Mixer une approche par les traits de personnalité dans la logique jungienne des BIG-FIVE avec l’approche des neurosciences cognitives sous un angle plus global permet de cerner l’individu dans ses valeurs, ses grandes orientations tout en identifiant précisément ses évolutions.

Pour illustrer nos propos, on pourra imager la complémentarité ainsi : on distingue la compétence de l’appétence, tout en identifiant les conflits de valeurs intérieures qui peuvent surgir par une sur-adaptation, ainsi que les potentiels non exploités.

De l’adaptation à l’acquis :

Le modèle d’Assess Manager intègre les évolutions lorsqu’elles sont confirmées par les traits de personnalité. En d’autres termes, on peut considérer qu’une adaptation devienne une qualité intrinsèque et développée suffisamment pour ne plus être dite « adaptative ». Dans ce cas, on ne parle plus de sur-adaptation mais davantage d’acquis, ou de qualité / compétence développée.

Prenons une image illustrative : lorsque nous apprenons notre langue maternelle dans les 2 premières années de notre vie, nous faisons des efforts pour l’acquérir. Un jour, la pratique de cette langue devient une seconde nature, nous parlons sans réfléchir et sans effort, les mots viennent spontanément.

Nous faisons le postulat par cette illustration qu’un fonctionnement adapté peut devenir une seconde nature, de la même façon que l’apprentissage d’une langue. Une autre illustration sera l’adaptation de l’animal à son biotope. C’est une différence de postulat qui nous distingue notamment du MBTI. Le point de convergence réside néanmoins dans le fait qu’un apprentissage peut être une adaptation non intégrée car contre-nature. Le distinction réside dans l’évolution du socle de fonctionnement évalué au travers des neurosciences.

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Neurosciences cognitives et postures managériales

Les neurosciences cognitives en tant que logiques de fonctionnement sont des ressources très utiles dans la compréhension de la posture du manager et ses prédispositions relationnelles et comportementales.

Ainsi, nous identifions, en corrélant ces données avec d’autres indicateurs de personnalité notamment, 5 postures managériales distinctes :

  • Le leader participatif
  • Le leader délégatif
  • Le leader paternaliste
  • Le leader directif
  • Ainsi que le manager coach.

Chaque manager incarne 1 à 5 de ces postures managériales. Couplé à l’indicateur d’adaptabilité situationnelle, il permet de mesurer sa capacité à varier ses ressources de façon adaptée face au contexte et personnes en présence.

Le rapport MANAG-ER qui détaille ces éléments d’évaluation concernant les postures managériales et l’adaptabilité du manager intègre des analyses  complémentaires davantage liées à la compétence managériale, donc au-delà des neurosciences cognitives.


Neurosciences, traits de personnalité et HPI – Hauts potentiels intellectuels

Pour les utilisateurs aguerris à la lecture des rapports du test Assess Manager, la confrontation des indicateurs du rapport ZOOM-ER et du graphique neurosciences dans le rapport MANAG-ER permet d’identifier à 90% les personnes diagnostiquées HPI. Les HPI sont des personnes dites à haut potentiel intellectuel. Un programme de recherche dédié permettra de valider le diagnostic dans une démarche scientifique appropriée.

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Evaluer le manager qui est en vous : test de personnalité et management

Mémo :

  • Olivier Du Merle - Cerveau, communication et management
  • Stéphane Demilly - Manager avec l'approche Herrmann : L'art de conjuguer les intelligences individuelles
  • Frédéric Marquet - A chacun son cerveau, à chacun sa réussite
  • Assess Manager utilise les neurosciences couplées à d’autres indicateurs pour appréhender les postures managériales ainsi que l’adaptabilité situationnelle. (rapport de test MANAG-ER)

Liens utiles :

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