Comment la démotivation peut se développer en chacun de nous à certains moments de la vie ?
Comment retrouver de la motivation ?
Comment un manager peut influencer le niveau de motivation de son équipe ?
Qu’est-ce que la démotivation ?
« Je ne sens pas de motivation pour faire ce travail. »
La démotivation au travail ou la démotivation à l’école pour des scolaires sont des sujets réguliers auxquels managers, professeurs ou parents sont confrontés, en plus des personnes qui vivent elles-mêmes la démotivation.
La démotivation est un manque d’envie, le manque d’entrain pour faire quelque chose. Cela se traduit par un niveau d’énergie plutôt bas qui peut amener une personne à faire moins vite quelque chose, voire ne pas faire. La démotivation peut conduire à une forme d’immobilisme, voire de dépression lorsque la démotivation est vécue comme quelque chose de subie.
Elle peut aussi conduire à une forme de rébellion, la personne fait de nouveaux choix car elle sent que sa démotivation l’atteint et elle ne veut pas vivre cela plus longtemps.
Quelles émotions génèrent la démotivation ?
Si la démotivation est subie et se vit comme une forme de résignation, elle peut alors générer un sentiment de tristesse et de frustration. Elle peut conduire à un état dépressif.
Si la démotivation génère une forme d’alerte chez l’individu, il peut alors réagir pour retrouver de la motivation. Cette alerte va le mobiliser, il va pouvoir réagir. Si sa réaction est consciente, il pourra prendre le temps de la réflexion et se mobiliser pour être acteur de nouveaux choix, ou pour retrouver du sens dans ce qu’il fait. Parfois, de façon moins consciente, il va alors procrastiner ou se mettre dans une posture de rébellion ou de fuite de façon assez téléguidée.
Pourquoi la démotivation ne génère pas toujours de réaction ajustée ?
La pyramide de Maslow nous renseigne assez bien sur l’absence de réaction lorsqu’une personne est démotivée. La psychologie nous donne d’autres éclairages.
Nous avons des besoins, selon Maslow, qui sont répertoriés dans une pyramide en 5 catégories :
- Besoins physiologiques ;
- Besoins de sécurité ;
- Besoins d’appartenance ;
- Besoins d’estime de soi ;
- Besoin d’autoréalisation.
Lorsqu’une personne est démotivée au travail, ou dans ses études, elle peut ne pas réagir et subir la situation, parce que son besoin de sécurité est plus grand que son besoin d’autoréalisation. Elle va choisir l’immobilisme car la situation est sécurisante même si déplaisante.
Psychologiquement, ce choix est beaucoup lié à l’éducation transmise par les parents et le niveau de confiance en soi. Si j’ai confiance en moi et que je vis une situation démotivante, je peux me mobiliser pour me remotiver, ou trouver une nouvelle voie plus motivante.
Si j’ai un niveau de confiance en moi faible, ou qu’on m’a appris dans mon enfance à patienter et développer une certaine résilience, il se peut que je puisse me satisfaire d’un niveau de motivation faible sans pour autant me mobiliser : « c’est comme ça ». « Satisfaits-toi de ce que tu as ». L’injonction psychologique est là et réduit la capacité de l’individu à se mobiliser. Son ambition personnelle, la confiance dans ce qu’il mérite ou est capable de faire est limitée.
Le choc générationnel face à la démotivation
Les enfants des nouvelles générations ont été élevés en occident et plus particulièrement en France dans une société de consommation : j’ai besoin de quelque chose, je l’obtiens. Je ne veux plus faire quelque chose, je fais autre chose. L’accès aux besoins tient parfois à une télécommande.
Dans le monde du travail, les jeunes générations, face à un marché du travail tendu, sont dans cette capacité à poursuivre leur voie avec cette même exigence du « tout, tout de suite ». Si ce travail ne répond plus à mes besoins, que je sens de la démotivation, alors je vais voir ailleurs. Je quitte l’entreprise.
Ainsi, la motivation est devenue un enjeu majeur en entreprise, car la démotivation des salariés, particulièrement de la jeune génération, est synonyme de turnover.
Motivation et démotivation selon Hertzberg – subtile et essentiel
D’après le psychologue Frederick Herzberg, les facteurs qui engendrent l’insatisfaction et la démotivation sont différents de ceux qui entrainent la satisfaction au travail.
D’après Hertzberg, ce qui démotive est en lien avec les facteurs d’hygiène :
- Politiques organisationnelles
- Supervision
- Conditions de travail
- Salaire
- Relations avec les collègues / subordonnés
- Statut professionnel
- Sécurité de l’emploi
Pour autant, si mon manager dans un cadre salarial, ou mon professeur dans un cadre scolaire, n’agit que sur les axes de démotivation pensant me remotiver, cela ne suffira pas. Il faudra aussi jouer sur mes stimuli, c’est-à-dire ce qui me met en énergie, me motive fondamentalement.
La motivation résulte de 2 approches :
- D’un côté, réduire les sources d’insatisfaction et de démotivation,
- De l’autre, augmenter les sources de satisfaction.
Les 7 clés de la motivation
Il propose 7 clés pour développer la motivation :
- Donner du sens au travail
- Informer des changements et des décisions touchant l’organisation
- Faire du feed-back sur le travail
- Accroître l’autonomie
- Développer le sens des responsabilités et le sentiment de compétence.
- Encourager les initiatives
- Confier graduellement de nouvelles tâches
Motivation, démotivation et objectifs
Selon Locke et Latham, la démotivation peut émaner d’une absence d’objectifs.
Selon Vroom, si un objectif est inatteignable ou sans saveur, il est plus démotivant que motivant.
En PNL, on parle d’objectif SMART comme axe de motivation ajusté.
La théorie de la fixation d’objectifs de Locke et Latham
Locke et Latham ont développé une théorie de fixation des objectifs (1990) selon laquelle la volonté d’agir dans un sens résulte de l’existence d’un objectif à atteindre.
D’après eux, les objectifs régulent le comportement : ils poussent à l’action et dirigent l’énergie vers des actions précises. En agissant sur les objectifs d’une personne, on peut influencer ses comportements. Selon cette théorie, l’atteinte de l’objectif doit constituer un défi : plus l’objectif est clair, précis et difficile, plus la performance est grande.
La théorie des attentes de Vroom – V * I * E
La théorie de Vroom (1964) met l’accent sur trois concepts dans l’explication des comportements motivés au travail :
V * I * E = degré de motivation
- V = Valence
Le concept de valence : correspond à la valeur accordée au résultat - I = Instrument
Le concept d’instrumentalité : correspond à la probabilité qu’un certain niveau de performance puisse entrainer un résultat particulier - E = Expectation (Attente)
Le concept d’attente : correspond à la probabilité qu’un certain niveau de performance puisse être atteint si l’individu fournit suffisamment d’efforts
Ainsi, les personnes seront motivées à fournir des efforts dans des activités susceptibles de leur procurer le plus de satisfaction et qu’ils pensent être en mesure de réaliser avec succès.
Cette théorie est basée sur des représentations cognitives, c’est à dire les processus de perception mobilisés par l’individu.
La thèse de Vroom a été complétée par les travaux de Porter et Lawler (1968) qui ont introduit des variables individuelles comme l’estime de soi et le sentiment d’efficacité personnelle, à l’explication de la relation entre les efforts déployés et la performance.
Ils ont également ajouté au modèle, la capacité d’un individu à rétroagir, c’est-à-dire à apprendre de ses expériences passées : un salarié pourra par exemple diminuer ses efforts, s’il a constaté que sa performance ne conduisait pas nécessairement à de meilleurs résultats.
Objectif SMART et motivation
Les théoriciens de la Programmation neuro-linguistique n’appuient pas sur la notion de difficulté et vont plus vers la notion de réalisme qui permet de rencontrer un succès, de même que Vroom. En PNL, l’objectif doit être « SMART », c’est-à-dire Spécifique, Mesurable, Adapté, Réaliste et Temporel.
Vroom appuie sa théorie également sur le principe d’attente (expectation). Si le niveau de difficulté est ressenti comme « trop difficile », il ne sera alors plus un levier de motivation, au contraire. Et s’il était trop facile à atteindre, il perdrait alors son rôle de cap, de moteur vers un but. Le niveau de difficulté est donc un point essentiel pour capter le motivation d’un individu, et variable selon chaque individu.
La personnalité face à la motivation et démotivation
Le test de personnalité ZOOM-ER permet de voir ce qui motive et démotive une personne, et donne des clés pour agir en tant que manager sur cette personne afin de maintenir un niveau de motivation élevé.
Une personne qui aime le changement a besoin de diversité et de changements de rythmes quand une personne qui n’apprécie pas le changement a besoin de repères et de stabilité.
Ainsi, nous ne sommes pas égaux. Les propositions que je fais en tant que manager à un collaborateur peuvent être vecteurs de motivation pour l’un, et de démotivation pour l’autre.
Il convient donc de connaître son équipe pour savoir la motiver.
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