Management et Motivation
Comprendre et agir sur la motivation au travail
Leviers de motivation, théories et rôle du manager
Comment un manager peut influencer le niveau de motivation de son équipe ?
Motivation et démotivation – ses zones d’influence
La motivation au travail est un enjeu majeur pour les entreprises, les managers, les DRH et les accompagnants. Elle influe directement sur l’engagement, la performance et la fidélisation des collaborateurs. Pourtant, la démotivation peut toucher chacun à certains moments-clés. Pourquoi survient-elle ? Comment réagir ? Et surtout, quel est le rôle du manager dans ce processus ? Ce guide explore les grandes théories de la motivation, les mécanismes psychologiques en jeu, et propose des leviers concrets d’action.
Qu’est-ce que la démotivation ?
La démotivation se traduit par une perte d’élan, une baisse d’énergie ou d’envie face à une tâche. Elle peut se manifester par de la lenteur, de l’évitement, du désengagement, ou dans certains cas, un repli ou une rébellion. Elle impacte directement les indicateurs RH ou de productivité tels que : turnover, taux d’absentéisme, taux de productivité, taux de qualité. En ce sens, on identifie l’importance de la motivation dans les réflexions stratégiques d’entreprise pour favoriser l’implication positive des salariés et managers.
✳️ Deux grandes formes de démotivation :
- Démotivation subie : état de résignation, tristesse, fatigue voire dépression.
- Démotivation active : alerte intérieure provoquant un sursaut, une recherche de changement.
Quelles émotions déclenchent la démotivation ?
- Tristesse, frustration, sentiment d’inutilité
- Doute, peur, colère contenue
- Parfois, déclic vers un changement ou une recherche de sens
Pourquoi la démotivation ne génère-t-elle pas toujours de réaction ?
Maslow et la hiérarchie des besoins :
Un collaborateur peut rester passif face à sa démotivation si un besoin inférieur (sécurité, stabilité) est satisfait, même si l’épanouissement personnel (besoin d’accomplissement) ne l’est pas.
Influence de l’éducation et de la confiance en soi :
- Si la personne a appris à « faire avec » et à minimiser ses besoins profonds, elle développera une forme d’adaptation résignée.
- À l’inverse, une éducation valorisant la confiance et l’initiative favorisera une capacité à rebondir.
Motivation et différences de génération : un choc culturel
Les nouvelles générations, plus habituées à l’immédiateté, acceptent moins la frustration durable. En entreprise, cela se traduit par un turnover élevé si la motivation n’est pas entretenue. Cela appelle à repenser le rôle du manager et les conditions de travail proposées.
Les clés pour stimuler la motivation au travail
1. Herzberg : facteurs d’hygiène et de motivation
Selon Herzberg, les éléments qui évitent l’insatisfaction (facteurs d’hygiène) sont différents de ceux qui génèrent la motivation (facteurs moteurs).
👉 Exemples : un collaborateur bien payé et dans un bon cadre de travail peut ne pas être motivé s’il ne se sent ni reconnu, ni impliqué.
Application managériale :
- Ne pas confondre confort et engagement. Offrir de bonnes conditions ne suffit pas.
- Il est essentiel d’activer les leviers de reconnaissance, d’autonomie et d’évolution pour ancrer une motivation durable.
Les 7 clés de la motivation selon Hertzberg
- Donner du sens au travail
- Informer des changements et des décisions touchant l’organisation
- Faire du feed-back sur le travail
- Accroître l’autonomie
- Développer le sens des responsabilités et le sentiment de compétence.
- Encourager les initiatives
- Confier graduellement de nouvelles tâches
2. Locke et Latham : la puissance des objectifs
Plus un objectif est clair, précis et ambitieux, plus il génère de la performance, à condition qu’il soit atteignable.
👉 Exemple : demander à un commercial de « développer son portefeuille » est flou. Lui fixer « 3 nouveaux comptes en 6 semaines sur un nouveau secteur » canalise l’énergie.
Application managériale :
- Aider les collaborateurs à décomposer les grands objectifs en étapes intermédiaires pour maintenir le cap et l’engagement.
- Utiliser régulièrement des revues d’objectifs pour ajuster et soutenir la dynamique.
3. Vroom : la théorie des attentes (V x I x E)
Une personne se mobilise si elle :
1. Accorde de la valeur à l’objectif (Valence)
2. Croit que sa performance peut l’atteindre (Instrumentalité)
3. Pense qu’elle est capable d’y arriver (Expectation)
👉 Exemple : un salarié à qui l’on propose une mission stratégique peut rester passif s’il doute de ses compétences (faible E) ou s’il pense que son travail ne changera rien (faible I).
Application managériale :
- Valider la perception de faisabilité chez le collaborateur avant d’assigner une tâche.
- Renforcer le sentiment d’efficacité personnelle par du feedback ciblé : « Tu as déjà réussi X, tu es tout à fait capable de réussir Y. »
4. PNL et objectifs SMART
En PNL, un bon objectif est SMART : Spécifique, Mesurable, Adapté, Réaliste, Temporel.
👉 Exemple : « Mieux communiquer avec mon équipe » est vague ; « Exprimer mes feedbacks positifs au moins 2 fois par semaine pendant un mois » est SMART.
Application managériale :
- Reformuler systématiquement les objectifs donnés en version SMART, pour éviter les malentendus et renforcer la projection mentale.
- Utiliser la visualisation ou la projection positive en séance de coaching pour renforcer l’adhésion.
Motivation et personnalité : un enjeu de management individualisé
La motivation ne se décrète pas : elle émerge là où les préférences individuelles rencontrent les conditions du travail. Or, ces préférences varient fortement d’un collaborateur à l’autre. Le test de personnalité ZOOM-ER (by Assess Manager) propose une lecture complète et concrète de ce qui motive ou démotive une personne, en s’appuyant sur plusieurs outils complémentaires.
Une cartographie visuelle des préférences individuelles et de la motivation
Le test de personnalité ZOOM-ER d’Assess Manager fournit une synthèse graphique de la personnalité et un descriptif complet des leviers de motivation de l’individu qui rend immédiatement visibles les préférences d’action et de relation d’un individu :
- Besoin de cadre ou de liberté,
- Goût pour la routine ou la nouveauté,
- Appétence pour le relationnel ou les résultats,
- Capacité à gérer la pression ou besoin de stabilité,
- Tendance à coopérer ou à décider seul…
Cette cartographie permet d’ajuster concrètement le management, les objectifs et le style de communication à chaque profil.
Un éclairage HBDI ou DISC pour comprendre les préférences de pensée et d’action
Le test intègre un graphique inspiré du modèle en neurosciences HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument), qui identifie les modes dominants de raisonnement. Ces préférences correspondent à quatre rôles-types, avec des équivalences proches du modèle DISC :
Logique, structuration, analyse (quadrant analytique) → le profil Expert
🟦 Équivalent DISC : Bleu – rigueur, précision, exigence de justesse
➤ Motivation du profil Expert – Bleu : Recherche la cohérence, la qualité et des arguments solides
Sens relationnel, empathie, attention au collectif (quadrant émotionnel) → le profil Communicant
🟨 Équivalent DISC : Jaune – extraversion, chaleur humaine, orientation lien
➤ Motivation du profil Communicant – Jaune : Sensible à l’ambiance, à la reconnaissance et à l’esprit d’équipe
Créativité, intuition, goût pour les idées nouvelles (quadrant conceptuel) → le profil Stratège
🟥 Équivalent DISC : Rouge – vision, initiative, pensée prospective
➤ Motivation du profil Stratège – Rouge: Motivé par la nouveauté, la stratégie et les projets qui ont du sens
Pragmatisme, action concrète, sens de l’efficacité (quadrant opérationnel) → le profil Organisateur
🟩 Équivalent DISC : Vert – stabilité, méthode, efficacité dans l’exécution
➤ Motivation du profil Organisateur – Vert : Attentif aux résultats tangibles, à l’utilité et à l’organisation concrète
Application managériale :
Adapter ses messages et son style de pilotage à ces profils permet de renforcer l’adhésion.
- Un Expert attend un raisonnement étayé.
- Un Communicant a besoin d’être mobilisé par le lien.
- Le Stratège cherche de la vision et du mouvement.
- L’Organisateur veut des consignes claires et applicables.
Les drivers : comprendre les moteurs inconscients
ZOOM-ER intègre aussi l’analyse des drivers (issus de l’analyse transactionnelle) : des injonctions intériorisées qui influencent la motivation et les comportements sous stress. Parmi les plus fréquents :
- Sois parfait : recherche d’excellence, peur de l’erreur
- Fais plaisir : besoin d’approbation, évitement du conflit
- Sois fort : rétention émotionnelle, sur-contrôle
- Dépêche-toi : impatience, pression intérieure
- Fais des efforts : valorisation du mérite, méfiance envers la facilité
Application managériale :
Les drivers inspirés de l’analyse transactionnelle aident à identifier les mécanismes de stress d’un collaborateur, et à choisir les leviers de soutien adaptés : encouragement, cadrage, droit à l’erreur, reconnaissance ciblée…
Les verbes d’action : comment la personne agit naturellement
Le test de personnalité ZOOM-ER by Assess Manager propose aussi, pour éclairer sur la motivation d’une personne, une sélection de verbes d’action qui résume la façon dont une personne agit au travail. Ces verbes expriment une posture spontanée et ses préférences d’action :
Analyser, organiser, connecter, protéger, imaginer, dynamiser, structurer, transformer…
Usage concret :
Ces verbes sont très utiles pour formuler des missions motivantes, donner des feedbacks alignés avec le style de la personne, ou anticiper sa manière de réagir à une situation nouvelle.
Clés de motivation : De la connaissance du collaborateur à la posture du manager
Comprendre ce qui motive un collaborateur est une première étape essentielle. Grâce au test de personnalité ZOOM-ER (ouvrez un compte et obtenez 15 tests gratuits*), il est possible d’identifier ses préférences profondes, ses zones de confort, ses déclencheurs de stress et ses moteurs d’action.
Mais cette connaissance ne porte ses fruits que si le manager est en mesure d’activer concrètement ces leviers au quotidien. Or, les managers ne disposent pas tous de la même posture ni des mêmes compétences pour créer les conditions favorables à la motivation durable. C’est ici qu’intervient le test MANAG-ER √3 d’Assess Manager, en évaluant la capacité d’un manager à mobiliser son équipe selon des principes issus des grandes théories de la motivation.
🎯 Le test MANAG-ER √3 : identifier la capacité du manager à motiver durablement
Le test MANAG-ER ne mesure pas des intentions, mais des comportements managériaux concrets observables, qui traduisent la posture réelle du manager dans son environnement. Plusieurs indicateurs clés du référentiel de Compétences en management permettent d’évaluer dans quelle mesure il sait mobiliser ses collaborateurs selon leurs profils motivationnels :
🧭 1. Donner un cap et structurer les objectifs : le levier de Locke & Latham
Le facteur « Cap & Objectifs » du test MANAG-ER évalue la capacité du manager à :
- Donner des objectifs clairs, stimulants, réalistes
- Savoir ajuster le niveau de défi en fonction du profil
- Créer un cadre de progression lisible
Un manager performant sur ce facteur sait formuler des objectifs SMART (comme en PNL), les adapter selon les attentes et la valence perçue (cf. Vroom), et poser un cap qui donne du sens (cf. Herzberg).
🧩 2. Créer de la reconnaissance et du feedback : le levier de Herzberg
Le facteur « Reconnaissance & Feedback » mesure :
- La capacité à exprimer une reconnaissance sincère, spécifique et régulière
- Le niveau de précision et d’équilibre dans les retours (positifs comme correctifs)
- L’adéquation du message au profil de l’interlocuteur (verbes d’action, drivers, préférences DISC)
Ce levier est central pour les profils « Fais plaisir », les profils « Jaune », ou encore les profils « Communicants ». Un feedback mal calibré peut démotiver autant qu’il peut mobiliser.
🧠 3. Activer les leviers internes : autonomie, initiative, sentiment d’efficacité
Le facteur « Responsabilisation & Engagement » renvoie à la capacité du manager à :
- Laisser de la marge de manœuvre quand elle est souhaitée
- Encourager la prise d’initiative ou le droit à l’erreur
- Aligner le niveau de délégation sur le niveau de maturité du collaborateur
On rejoint ici la notion d’expectation (Vroom) et les leviers d’autonomie et de progression (Herzberg). Un profil « Stratège » ou « Sois fort » sera sensible à la confiance et à l’autonomie accordée, tandis qu’un profil « Organisateur » attendra des repères clairs.
🗺 4. Donner du sens et construire une vision motivante
Le facteur « Vision & Sens » évalue dans quelle mesure le manager :
- Fait le lien entre les tâches et la finalité collective
- Parle de la vision, du pourquoi, pas seulement du comment
- Mobilise les profils par le sens (utile, stratégique, social…)
Ce facteur active fortement les profils conceptuels (Stratège / Rouge), les collaborateurs en quête d’impact, ou ceux qui valorisent l’utilité et l’alignement avec leurs valeurs.
🧱 5. Soutenir et sécuriser : facteur de maintien de la motivation
Le facteur « Soutien & Régulation » mesure :
- L’écoute des signaux faibles de démotivation
- La capacité à poser des cadres rassurants
- La réactivité face à la surcharge ou au découragement
On est ici dans les facteurs d’hygiène d’Herzberg, la base de la pyramide de Maslow, et la capacité à préserver le sentiment de sécurité. Ce facteur est essentiel pour les profils « Organisateur », « Fais des efforts » ou « Sois parfait », très sensibles à la charge mentale.
🧮 6. Adapter son style à chaque collaborateur
Enfin, le facteur « Adaptabilité Managériale » permet de voir dans quelle mesure le manager :
- Adapte son style aux profils et aux situations
- Varie ses modes d’intervention (pilotage, écoute, coaching…)
- Tient compte des préférences ZOOM-ER pour ajuster sa posture
C’est la traduction opérationnelle du management individualisé. Un bon manager ne cherche pas à traiter tout le monde pareil, mais à activer les bons leviers au bon moment, pour la bonne personne.
En synthèse – Solutions pour améliorer la motivation
- Le test de personnalité ZOOM-ER d’Assess Manager éclaire la motivation du collaborateur : ce qui le mobilise ou l’éteint, ses moteurs profonds, ses préférences et ses tensions.
- Le test de management MANAG-ER √3 évalue la posture du manager et ses compétences pour se mobiliser concrètement face à cette diversité : est-il capable de créer les conditions qui stimulent durablement l’engagement ?
💡 En croisant les deux tests, personnalité des membres de l’équipe et capacités du manager, l’entreprise gagne une lecture claire sur la capacité d’un manager à motiver ses collaborateurs ou certains collaborateurs plus que d’autres. Ainsi l’entreprise a les clés pour :
- Former les managers à un leadership ajusté
- Réduire les tensions relationnelles liées aux incompréhensions de style
- Renforcer l’alignement entre attentes managériales et besoins individuels
En ouvrant un compte professionnel auprès d’Assess Manager, obtenez vos premiers tests gratuitement afin de mettre en place les premiers repères d’optimisation de la motivation dans votre entreprise (dirigeants et DRH) ou chez vos clients (coachs et formateurs).
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