Le test de recrutement

Le recrutement est un des processus les plus importants pour les entreprises : il garantit la pérennité des organisations et nécessite un investissement financier et temps.

test recrutement

Le test à l’entretien de recrutement

De nombreux gestionnaires des ressources humaines (DRH, responsable recrutement) utilisent un test comme outil de recrutement, en complément des processus traditionnels tels que la sélection des candidats par CV (Curriculum Vitae) et les entretiens, individuels et/ou collectifs.

Le test permet en effet de valider certaines compétences clés ou connaissances techniques nécessaires à la prise d’un poste. Il permet d’éviter les erreurs de recrutement, préjudiciables pour l’entreprise puisque ce processus suppose un engagement autant financier qu’horaire : les entretiens et les exercices de recrutement demandant une préparation et un suivi importants.

En management, l’utilisation d’un test de recrutement et plus particulièrement un test de management, permet de valider la prédisposition aux fonctions d’encadrement, des qualités dominantes et compétences particulières nécessaires au management d’une équipe.


Test, entretien, recrutement : l’utilisation d’Assess Manager

Assess Manager peut être utilisé à des fins de recrutement. Le test se compose de 110 questions (une vingtaine de minutes sont nécessaires pour le passer) et indique dans des restitutions détaillées :

  • la prédisposition du candidat à une fonction d’encadrement
  • des indices d’adaptabilité
  • une tendance à être plus à l’aise sur un poste de management sur une fonction plutôt stratégique ou opérationnelle
  • des tendances prédominantes et styles de management
  • les qualités et points de progrès du manager dans ses actions quotidiennes auprès de ses équipes
  • les comportements, dans une situation managériale, liés à la personnalité

Les rapports se composent de graphiques, indicateurs, jauges et mises en situation détaillés qu’un professionnel peut rapidement prendre en main.


Assess Manager peut donc être utilisé en complément d’un entretien d’embauche, afin de valider des compétences que l’échange verbal n’aurait pas pu tester. L’outil est informatisé et peut donc facilement être utilisé, et le rapport final est délivré immédiatement après le passage du test. Il peut ainsi être restitué avec le candidat.

Le test de management Assess Manager permet au recruteur d’identifier rapidement des ressources potentielles ou points de vigilance dans les fonctions d’encadrement, pour optimiser l'entretien de recrutement. Il peut donc être d’une aide précieuse pour éviter des erreurs potentielles de recrutement, car le management et la capacité d’un individu à endosser cet habit n’est pas toujours évidente à tester de prime abord.

Test et recrutement : utiliser Assess Manager au quotidien

Si Assess Manager peut être passé une fois gratuitement, vous pouvez également commander le nombre de tests que vous souhaitez ou encore une licence annuelle, selon vos besoins. Ainsi, notre offre s’adapte à des besoins ponctuels ou quotidiens. Vous retrouverez l’ensemble de vos rapports dans votre espace dédié et pourrez ainsi conserver une trace de votre travail de manière illimitée. N’hésitez pas à nous demander un devis ou commander vos tests en ligne via votre espace dédié.

Assess Manager au quotidien

Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.
  • Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Ce peut être en effet la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) et ce, probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix.
  • La tendance à la reproduction sociale s'oppose souvent à la sérendipité dans le recrutement, et à l'accueil de profils divers, nouveaux, complémentaires ou atypiques qui pourraient enrichir l'entreprise, la collectivité ou la personne cherchant un(e) collaborateur(-trice).
  • La cooptation, encouragée par certaines formes de réseautage et de sourcing (via par exemple les réseaux d'anciens élèves de grandes écoles ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner l'innovation adaptative.
  • Les pratiques de discrimination - qui portent atteinte à l'égalité des chances - doivent être également repoussées. Le Syntec Recrutement est particulièrement sensible à ce sujet et a su déployer des ressources importantes auprès des recruteurs en France.

Le coût moyen d'un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros, c'est-à-dire environ 30% de la rémunération annuelle brute. Lors du recrutement, un grand nombre d'éléments sont pris en compte dans le choix des candidats retenus (formation, expérience professionnelle, réussites professionnelles majeures, intérêt professionnel, personnalité, facteur général (G), valeurs, ...) et d'outils utilisés (entretiens structurés5, entretiens non structurés, tests de capacités cognitives, tests de personnalité, tests de simulation...).

Ces différentes caractéristiques prédisent d'une façon plus ou moins importante la réussite des candidats dans leur futur poste. La validité réelle est à distinguer de la validité perçue. La première décrit la capacité d'une caractéristique à prédire significativement la réussite. La seconde décrit la croyance en la validité d'une caractéristique.

La personnalité jouit d'une grande validité perçue (50% des cadres en France ont subi un test de personnalité lors de leur dernier recrutement), mais la validité réelle de la personnalité comme prédicteur de la réussite est nulle ou faible.

Un test pour ouvrir des opportunités lors d’entretiens de recrutement

Certains salariés n’ont pas l’occasion de démontrer leurs compétences en management. Le test permet d’identifier des potentiels.

Parlant de profils atypiques ou de nouveaux profils, l’entretien de recrutement pourra parfois consolider des impressions de recruteurs quant à un candidat présentant visiblement de bonnes prédispositions pour un poste de management, même si cette expérience n’a pu être vérifiée par le passé. Il limite ainsi les risques et ouvre potentiellement des opportunités de recrutement ou d’évolution interne.

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