Psychologie et Management

Impact de la psychologie sur me management - A quel point la psychologie influence-t-elle notre posture managériale, nos réactions et comportements ? Peut-on établir un lien étroit entre les compétences en management et notre mode de fonctionnement ? Sur quoi repose un test de management ?

psychologie et management

Management et Psychologie

Le test Assess Manager exploite les référentiels théoriques les plus reconnus par les spécialistes du management... Mais aussi des référentiels utilisés par les psychologues et spécialistes des neurosciences... Mais de quoi est-il fait ? Comment nous renseigne-t-il sur la relation entre psychologie et management ?
A quel point notre personnalité influence-t-elle notre posture managériale et même les compétences que l'on va pouvoir déployer au niveau managérial ?

Posture en Management et psychologie

Qu'est-ce qu'une posture ? Littéralement, cela décrit la position du corps. Effectivement, la position de notre corps nous renseigne beaucoup sur notre psychologie.
Qu’est ce qu’un corps droit vous inspire ? Allons plus loin : Le menton relevé, le torse bombé, les mains sur les hanches, les jambes légèrement écartées, ou une jambe en avant. On a une position ici offensive, voire dominatrice… C’est une posture du corps qui reflète un mode de management potentiellement directif. Nous sommes tous d’accord sur le fait qu’on imaginerait plus difficilement un manager participatif adopter cette posture physique de domination, n’est-ce pas ?

Notre psychologie, l'éducation que nous avons reçue, les modèles que nous avons croisé dans notre vie, les protections que nous avons mis en place, (...) impactent directement notre posture : psychologique, corporelle, et managériale.

Ainsi, nous pouvons établir de façon simple et presque simpliste que psychologie et management sont intimement liés. C'est ce que nous mesurons dans le test Assess Manager en mesurant l'agilité managériale d'une personne : il s'agit de sa capacité à utiliser plusieurs styles de management, à s'adapter aux situations et personnes, à être une sorte de caméléon plutôt qu'uniquement ce personnage par exemple en posture dominante.

Est-ce qu'il suffirait d'observer une personne pour en déduire sa psychologie et sa posture managériale ?

Une personne assez aguerrie dans l'observation des comportements pourrait effectivement en déduire certaines postures managériales, au moins dans les grands traits, comme nous l’avons exposé avec l’exemple ci-dessus. Le corps est le reflet de l’âme. Si vous lisez le livre de Lise Bourbeau sur les 5 blessures de l’âme, vous découvrirez une description précise du corps des individus, selon les blessures qu’ils ont vécu dans leur enfance. Et une description psychologique précise de leur mode de fonctionnement.

Mais alors, pourquoi créer un test de management plutôt qu'utiliser tout simplement un test de personnalité ou même l'observation ?

Tout d'abord, l'être humain est plus complexe qu'un stéréotype, et la segmentaion de celui-ci dans 4 grandes cases (le modèle DISC des couleurs), 5 blessures (Lise Bourbeau, les 5 blessures de l'âme), 9 profils (Ennéagramme), ou même 16 profils (Young, MBTI) serait réducteur et déductif, donc dans une approche moins scientifique. Décliner son profil et sa propension à utiliser un style de management plus qu'un autre est un premier point intéressant mais non suffisant. Cela nous renseigne sur la couleur managériale" qu'une personne insufflera. Cela ne renseigne pas sur ses compétences. Par ailleurs, l'observation devra être longue pour identifier différentes postures, qui peuvent varier selon les contextes et personnes en présence.

Dans le test Assess Manager, nous voyons fréquemment des personnes qui ont une prédisposition première à utiliser le style de management délégatif par exemple, et qui pour autant n'ont pas développé leurs compétences en délégation. Ainsi, psychologie et management se rejoignent mais ne peuvent pas se résumer à des schémas déductifs de type : "cette personne a ce profil, elle sait donc faire cela". C'est l'un des défauts reproché par les experts aux modèles de tests pré-cités tels que le MBTI ou le test des couleurs notamment, qui sont utilisés auprès des managers, mais plus en tant qu'outils de connaissance de soi que comme outils d'évaluation des compétences.

Psychologie et Management : Posture du manager - liens utiles

Pour mesurer les différentes postures managériales d'un individu, le test Assess Manager utilise notamment les référentiels suivants :
Le HBDI, proche du modèle DISC
Le triangle de Karpman
Et l'analyse transactionnelle
Nous utilisons d'autres éléments d'analyse psychologique mais citons ici les essentiels.

Management et Psychologie - Soft skills ou Compétences ?

Quelle différence entre les softskills et les compétences en management ?
De façon assez simple à comprendre on peut dire que les compétences en management sont une une combinaison de softskills bien dosées. Une compétence en management ne se résume pas à un trait de personnalité, c'est une habilité, une capacité à faire quelque chose en vue d'obtenir un résultat, grâce à un ensemble de facultés. Ainsi, le test Assess Manager évalue-t-il la capacité d'un individu à planifier et organiser le travaile de l'équipe, ou encore gérer les conflits dans des situations complexes, avoir une analyse straétgique des situations et être en capacité de développer une vision et stratégie d'entreprise, etc. On peut déduire certaines compétences managériales grâce à un test de personnalité, mais on ne peut pas faire un lien de cause à effet d'un seul trait de personnalité avec une compétence complète.

Psychologie et management versus connaissances et management

Lorsque la formation en management en était à ses prémices, on croyait qu'il suffisait d'expliquer à un manager la théorie du DESC en communication pour qu'un manager devienne un bon communicant. L'expérience nous a démontré que l'acquisition de connaissances peut aider, mais n'est que rarement suffisante...

Le management est beaucoup une affaire de bon sens, couplé à certaines connaissances, et aussi directement lié à la psychologie.

Poursuivons l'exemple - lien entre psychologie et management, au-delà de la connaissance :

Le manager fait un feedback avec la méthode DESC auprès d'un collaborateur qu'il n'apprécie pas tellement. Sur la phase E d'expression des émotions du modèle DESC, il n'est pas à l'aise et n'ose pas dire qu'il est agacé par le collaborateur. Il dit les choses à demi-mots, n'aime pas parler de lui, et encore moins de ses ressentis. Même s'il connaît bien les 4 étapes de la méthode, il passera certainement très vite sur la partie émotionnelle. Ainsi, sa connaissance de la méthode l'aide, mais cela ne signifie pas qu'il est en capacité de l'utiliser pleinement.

C'est une des raisons pour lesquelles le coaching s'est autant développé. Les connaissances ne suffisent pas. L'acquisition d'une compétence réelle passe aussi souvent par une meilleure connaissance de soi, et d'une évolution profonde traduite par de nouveaux comportements.

Ce manager qui n'est pas très à l'aise avec ses émotions est peut-être coupé de ses émotions. Petit, on lui aura peut-être appris que "un garçon ne pleure pas", "la colère est une émotion négative qu'il faut réfréner", "la peur est un témoignage de faiblesse", "la joie trop spontanée n'inspire pas le charisme", et "le dégoût n'est pas poli". Autant de croyances qui peuvent couper le petit garçon de ses ressentis et d'un outil précieux pour la relation à autrui. Le coach va accompagner le manager dans la redéfinition du rapport aux émotions de l'enfant devenu adulte, et en capacité de faire de nouveaux choix dans son rapport à ses émotions.
Et si la tristesse était une alerte informant d'une déception, la colère de frustration, la peur d'un danger, la joie d'une situation agréable, et le dégoût de valeurs bafouées par exemple... Alors les émotions deviendraient une ressource utile de compréhension, d'exploration et d'échange dont le manager et tout être gagnerait à connaître et écouter.

Si l'adulte transforme son rapport aux émotions dans le cadre d'une prise de décisions par exemple, et qu'il combine cette exploration et capacité à ressentir ses émotions avec une approche analytique, on se rapprochera alors d'une compétence dans la prise de décisions.

Comment le test Assess Manager évalue-t-il les compétences managériales ?

Sans dévoiler toutes les facettes de ce qui fait d'Assess Manager l'entrerpise la plus innovante en matière d'évaluation managériale, nous pouvons dévoiler que le comportement est révélateur de la compétence acquise. Il convient donc de l'observer. Le test Assess Manager propose des situations observables, desquelles découlent des schémas psycologiques mais aussi des compétences développées au fil du temps. Ainsi, je peux être un grand communicant à l'origine peu enclin à organiser, planifier. Et pour autant, avoir développé de vrais efforts en matière d'organisation pour qu'un "point faible" de prime abord devienne une compétence au fil du temps.

Ainsi nous avons des personnes dotées de pré-dispositions à certaines compétences qui sont réellement exploitées, et aussi des pré-dispositions inexploitées.

Toutes les compétences évaluées au travers du test sont détaillées et définies dans le livre complet sur le management d'Assess Manager. Il définit précisément chaque compétence, l'illustre d'exemples et contre-exemples, et propose des solutions à des situations à priori insolubles ou complexes, et de façon très opérationnelle. Tous les sujets traités sont renforcés d'apports théoriques en psychologie et management.

Psychologie et management - des softskills aux compétences en management, liens utiles

Livre du Management : une bible avec tous les essentiels
Quelques théories du management Neurosciences et Management
Management agile, agilité managériale et Lean Management PNL, communication et Management
La culture d’entreprise et les référentiels sociologiques – Impacts sur le management

Usages pour le recruteur

Ainsi, le recruteur peut partager les résultats du test pour ouvrir le dialogue et appréhender le fonctionnement de son candidat dans l’environnement cible. Il fait du candidat non plus une personne à juger, mais bien une personne avec qui partager, pour identifier les environnements qui lui sont favorables compte tenu de ses compétences et de ses qualités et points de progrès. C’est un outil dédié aux recruteurs qui construisent la relation avec leurs clients pour intégrer une véritable logique gagnant- gagnant.

Usages pour le professionnel en accompagnement

De même, l’entreprise, le coach ou le formateur trouvent dans les rapports de test des éclairages précis pour accompagner les personnes dans le développement de leurs compétences et leur adaptabilité :

Psychologie au travail et Management – les référentiels les plus utiles

SYNTHESE PSYCHOLOGIE AU TRAVAIL


  • Une approche systémique pour une évaluation précise et bienveillante
  • Une innovation produits ouverte à tous pour vulgariser la psychologie et la rendre accessible à tous
  • Des produits pour les professionnels mais aussi les principaux concernés : les personnes testées, pour sortir d’une approche trop élitiste et faire de ces solutions de véritables outils de dialogue et de compréhension

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